培训岗位认识

尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，??。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我 ××年 ××月毕业于××××， （??工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢 \ 做好人力资源管理需要怎么样的技能与素养 通俗的讲一个职业人员一般要具体两方面的素质， 一个是硬件知识，一个是软件知识。 硬件知识 就是你所在职位的专业能力，比如人力资源管理必须具体人力资源的五大模块基本知识，怎么设置合理的职位，怎么招聘，采取什么手段评估人才，怎么培训人才？员工{怎么写岗位认知}.的福利，薪酬的设置等，这个我们国内有一个人力资源师的考试，里面会有系统的知识介绍。某些时候，国内很多单位招聘人力资源的岗位就需要这样的证书。 当然对人的正确认识，你也需要具备一些管理学，心理学的知识。因为你的工作对象是人。 软件知识，就是比如基本的沟通表达能力，组织领导能力，分析问题，解决问题的能力。若是高级领导，还需要有大局意识和战略观念。这些东西都是从工作经验中慢慢积累的。 人力资源管理者应该具备哪些能力和素质？（下） 作者：杨钢（来源：《经理人》杂志） 虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。具备了这三种能力和素质，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。 a.用数字说话：套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的{怎么写岗位认知}.只是会算账和不会算账的老板。 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、it等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账！不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系？（行贿除外）——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。 尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。

培训师岗位认知从中国的培训市场趋势不难看出，现在不单是国企或者大型企业注重培训，中小型企业也越来越重视，导致培训师供不应求，那么如何在众多的培训师选择适合自己企业的培训师，这对于一个企业来说是至关重要的，所以企业一定要对培训师有正确的认识。下面就探讨一下企业对培训师的正确认识。导入培训体系，建立学习平台学习型组织是一个系统性的建设过程，并不是讲几节课、参加几次培训课程、看几本书、写几篇学习心得就是学习型组织了。学习型组织更是一种行为习惯，也是一种系统性的坚持。真正的学习型组织应该有制度、流程、课程体系、讲师资源，应该是一种工作的习惯与氛围。培训师可以组建规范的企业培训体系，并搭建一个学习的舞台，让企业里有专长者都可以来舞台上表演，乐意的听众可以选择地观看表演。在学习的过程中，培训师又充当资源整合的角色。他可以将培训的教材进行汇总形成企业内部的教材库，也可以将培训的课程进行汇总形成企业内部的课程体系，也可以将培训实况转化为电子版本，成为一劳永逸的经典课程。总之，培训师可以将资源整合为系统，成为企业内部的知识库，员工可以随时分享知识。监督执行，形成习惯很多企业搞培训是一阵风，没有形成循环运转的系统，同时也没有持续改善的监督者。培训师就是这样的角色。他不仅可以搭建学习平台，更是让这个平台永远充满生机的更新者。培训师本身需要不断地学习提升，不断获取新知识来分享。在这个过程中，他就会带动培训系统的运转，因为学习是培训师的习惯行为。这样企业内部的培训系统就不会冷落。培训师也可以将最新的培训技能引入企业，因为培训师自身提升过程中，需要学习新技术、新方法，然后分享给企业的内训师。他将持续改善的理念行为化，在不知不觉中完成了培训系统的更新与维护。形成统一的价值观，促进企业文化的建设通过学习分享，员工的共融性会增强，在培训过程中，可以始终贯彻企业的核心价值观，从意识形态来引导员工，从而达成形为的改变。当员工的价值观与企业的核心价值观趋于一致，或者说员工高度认同企业的核心价值观时，员工的行为表现就会达到企业要求的一致性。因为心态最终决定行为，只有从思想上认同了，才会表现出行为。如果心态没有认同，就会出现口服心不服的现象。这样，企业的凝聚力低，团队意识差，工作效率自然就低。