培训激励

举例：培训激励人心的句子有：在为事业奋斗的征途上，拄着双拐的人虽然步履艰难，但只要有一颗奋发不息的心则可以登上成功的峰巅的。

1、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

2、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在沿途的某个脚印之中。

3、失败对于强者是逗号，对于弱者是句号。

4、正是礁石的阻挡，才使浪花显得美丽。

5、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。

6、闪光的未必都是金子，而沉默的也不一定就是石头。

7、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

8、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。

9、在茫茫沙漠，唯有前时进的脚步才是希望的象征。

10、不管是金点子，还是银点子，得不到落实都是空点子。

11、行路人，用足音代替叹息吧！

12、强者向人们揭示的是确认人生的价值，弱者向人们揭示的却是对人生的怀疑。

13、对于勇士来说，贫病、困窘、责难、诽谤、冷嘲热讽，一切压迫都是前进的动力。

14、望远镜可以望见远的目标，却不能代替你走半步。

15、事常与人违，事总在人为。

16、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

17、只要能收获甜蜜，荆棘丛中也会有蜜蜂忙碌的身影。

18、在懒汉的眼里，汗是苦的，脏的，在勤者的心上，汗是甜的，在勤者的心上，汗是甜的，美的。

19、松软的沙滩上最容易留下脚印。钽也最容易被潮水抹去。

20、平视自己，仰视他人。

21、新路开始常是狭窄的，但它却是自己延伸拓宽的序曲。

22、不要太在乎自己的长相，因为能力不会写在脸上。

23、我们唯一的悲哀是生活于愿望之中而没有希望。

24、因为年轻我们一无所有，也正因为年轻我们将拥有一切。

有关企业信息系统培训的理论研究，多是假定培训的数量（时间）与IT技能、接受程度有直接的联系，即培训越多则效果越佳[31]。然而，影响培训效果的因素不仅在于培训的内容、方式，还涉及员工参加培训的动机，Gallivan认为其关键因素在于本人对培训认知、IT经验及同事们的操作熟练程度[32]。从而既可以把把信息系统的培训看成是员工学习、提高的机会，也可以把它看做是消除员工抵制情绪、促进接受的工具。下面从博弈论角度首先对员工参加培训的态度进行分析，然后探讨增强培训效果的激励机制。

员工对待培训的态度

假定员工是自愿参加培训的，每个人的投入越多收益也就越大，即投入与收益成正比。设员工i对培训的投入为yi（y≥0），全体员工的总投入为 ；若每个员工具有相同的效用函数形式，员工i的效用函数为 ，即员工对培训的投入就是进行人力资本投资（生产函数），其中xi为其他方面的投入，β、α分别代表投资于培训和其他项目的效益贡献率，且α＞0、β＞0。若令∂u/i∂xi>0，∂u/i∂Y＞,Px、PY为投入相应项目的单位成本，Ii为员工i的预算总收入，则员工的最优战略 满足：

企业信息化过程中人员行为的研究

求解，可得

企业信息化过程中人员行为的研究

员工预算总收入的大小直接影响员工对培训的投入，任何一个员工的投入依赖于其他员工的投入，他人投入越多自己投入就越少，这样就容易出现各个员工都不愿意投资于培训的现象。例如，假设只有两个员工参加培训，他们的预算收入分别为I1=2、I2=1，由反应函数可得

企业信息化过程中人员行为的研究

进一步求解可得

企业信息化过程中人员行为的研究

比较两式有 。若α≥β，即其他投入对效用的贡献率大于或等于培训的贡献率，则 （因为yi≥0），纳什均衡为 。也就是说，薪资高的员工进行人力资本投入，参加培训，而薪资低的员工没有进行人力资本投资的积极性。

现实的ERP系统实施中，企业更多的是要求员工必须参加相关培训，也就是说员工参加培训不是自愿的。此时，若把员工对于培训的努力程度看作投入水平，员工的预期收入变成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT经验（或较高教育水平）的员工就会积极参加培训，而IT技能（或教育水平）低的员工可能采取消极对策。这是容易理解的，因为对于获取同样的知识，缺乏IT经验的员工需要付出更多的努力，在未能明察到培训所带来的利益（如工资提高、职位提升）变化时，他们则会采取消极应付的态度。

激励机制

由于在ERP系统实施过程中，培训项目常作为系统开发商（或咨询顾问）与企业签订系统开发合同的一部分，开发商对企业员工实施的培训不仅受到合同的制约，培训效果的好坏也会直接影响到系统实施的进度、质量等，从而可以假定他们对培训的态度是积极的。这样，培训效果就仅与员工参加培训的努力程度有关了，而解决员工培训中愉懒行为、消极应付的最直接方法便是建立激励机制。由于员工的努力程度很难被管理者直接观察到，从而可以像第3章那样引入监理机制督促员工的学习，然而员工与企业之间的委托－代理并不是一次性的，而是长期的（多阶段的），学习效果会在以后的工作中逐渐显露出来，也就是说“时间”本身可以完成监理，其实际上是一种多阶段动态博弈模型的激励问题。由于我们分析的是员工参加培训的努力情况，其过程只有两个阶段：培训期间，上线后工作期间。令t=1,2表示两个阶段，并假定处于同一位置员工的能力相差不大，或者说员工第二阶段能力的差异主要来自培训过程努力程度的不同。

假设员工效用函数为U（a1,w1,a2,w2），其中at表示努力水平，wt表示工资报酬；员工在t阶段的产出函数πt=at＋εt，εt是均值为零的随机变量，且εt的分布函数和密度函数分别为F（εt）和f（εt），给定努力at观测到产出为πt的分布函数和密度函数分别为F（πt-at）和f（7rt-at）。若员工最小努力 ＞0，则企业可以采取“只要员工努力水平不小于 就可以得到工资wL或wH，且wL＜wH；得到高工资的员工比例为P的激励机制。显然0

只要得到高工资的员工是被观察到高产出的员工，就能够起到激励员工努力学习的目的，这样员工第二阶段的期望工资为PwH＋（1-P）wL。如果参加培训的员工足够多（AP-CIS认为，对于一个2000名员工的中型企业，要想实施MRPⅡ成功，必须有80%的员工接受过不同程度的培训[33]），激励机制等价于企业事前宣布一个观测值π*，只要πt≥π*就可以得到wH，否则将得到wL，且wL

企业信息化过程中人员行为的研究

因此，员工最优努力a1满足

企业信息化过程中人员行为的研究

假定模型存在内点解，令解为 ，而由于激励机制并不直接决定π*，从而努力函数可写为a1=h（w1,wL,wH,P）。为了简化计算，再假定效用函数是相加可分离的，即 ，则求得的静态结果为[34]

企业信息化过程中人员行为的研究

在 时， 0，即最优努力与培训阶段的工资w1无关，这是自然的（因为 不影响w1）； ，意味着wL的上升将导致最优努力 的下降。这是因为wL越高，被提升的效用就越小，员工越不害怕不被提升； ，意味着被提升后的工资水平w。越高，员工学习越努力，因为被提升的效用越大。hP的结果表明员工对提升比例P的反应不是单调的，在给定的提升比例使得f（＇π*-a1）＜0， 随P的上升而提高，即提升的可能性越大员工学习就越努力；当提升比例超过某个临界点之后， 随P的上升而下降。例如，若εt服从正态分布，P<1/2时，f（＇π*-a1）＜0， 随P的上升而上升，P>1/2时，f（＇π*-a1）＞0， 随P的上升而下降，即P=1/2是一个临界点。

也就是说，奖励面过大或过小都不会调动员工的积极性，至于临界点的具体设计则需要管理者根据企业自身特点而定。而对员工参加培训的激励，不仅可以采用提高工资报酬的方法（多数企业在系统上线后都要奖励一批员工），还可以通过员工职位的变动来促进员工的积极性。