赋能培训心得

跨进北大的校门，耳濡目染了未名湖畔浓厚的学习氛围和学术氛围。这里有百年的思想文化积淀，爱国、进步、民主、科学的传统精神，勤奋、严谨、求实、创新的学风，追求真理、追求卓越、培养人才、造福社会的治学思想。

名校大师们的言传身教，博雅塔下一流的专家学者，为我开启了一道感悟之门。课堂上教授们渊博的学识，旁征博引的教学方法，幽默风趣的精彩讲解，教学内容的丰富多彩，简直就是一盘享用不尽的文化大餐，使我在理念上完成了一次洗礼，在知识上得到了一次强劲的“充电”。

他们广博的知识、活跃的思维、独到的见解，使我逐渐构筑起了一个新的知识框架，特别是对当前国际国内政治经济形势的分析、中国社会问题的解析、社会管理与体制创新、管理心理学以及对自我的正确认知等理论知识的学习，使自己茅塞顿开，对以前一知半解的东西或知其然不知其所以然的问题找到了答案，使自身的思想和精神得到进一步升华。

收获二：看到了差距，找到了不足，增强了不断学习的自觉性

通过这次培训学习，面前犹如打开了一扇窗子。透过这扇窗子，确实有天地辽阔、耳目一新的感觉。体会到社会发展的日新月异和人类思想的进步，认识到知识的更新对一个人的发展是多么的重要。形势逼人，不进则退，觉得自己肚子里的墨水确实太少了，或者说掌握的知识不够全面深入。

具体的范文模板链接：

曹敬师认：1、更性化招聘式吸引新代员工普华永道吸引轻、优秀专业士加入公司专门22岁员工建立招聘主页除网页增加公司视频材料、flash演示外设规划职业、与功者伍、cool安排、何脱颖、何平衡等专栏讨论区甚至增加些娱乐内容终使网站该度应聘者点击率比度增加两倍外防止新代员工入职断提各种切实际要求企业招聘程应度美化自形象应诚恳向员工介绍公司实际情况福利待遇减少员工入职工作期望与实际差所造失落情绪同企业力资源部应提前向新员工介绍入职需要接受培训与考验帮助员工尽早树立工作目标并用身边功事例激励使新代员工入职保持良态斗志2、尽其才效激励式新代员工提供挑战性、能充发挥特工作激励努力工作效措施企业需要改变传统层级制度或职务衔让新员工工作扮演更复杂角色更采用团队合作式充发挥赋与才能企业需要利用高科技手段创造现代化办公条件吸引并留住新代员工同利用技术专顾客提供高品质服务外导师制引导新员工尽快进入职务角色办内少企业华等都新员工采取师傅带徒弟做3、放式双向沟通解新代员工需求期望传统绩效考评表格满足新代员工需要更渴望企业主管能与自面谈进明确自工作目标绩效表现外新代员工都渴望鼓励、肯定与提升明智管理员应告诉属员工公司看工作绩卓效帮助自想要东西

赋能-----学习纪要(一)

初读赋能这本书，还没有完全深入到书本的核心。但从推荐序言及提纲上看，这是一本按逻揖推理、循序渐进导入式的学习资料，但在每一章节我们都能了解和总结出自己认知的理解，最后将平常学习到的碎片化知识用一套系统的流程、管理思维把它串联起来，我们最终就会形成学习体系。

书中前几章的篇幅主要以作者战争的经历阐述商场如战场的概念，快速反应和适应能力都至关重要。不确定性主要是外部环境的变化，我们现有的优势在外部环境发生变化的时候也会终将失去优势， 小团队与大组织之间协调配合讲究因地制宜的灵活性，也就是我们通常说的“将在外，军令有所不受”。

如果我们无法改变环境，无法改变环境来适应我们，那么我们只能去适应环境，而问题是我们该如何去适应环境。我个人认为：学习很重要，赋能方向以及组织变革方向的事情，目的是为了让组织效率变得更高效，人员成长速度更快。但我们该组织变革的过程中如果连思想意识、学习力都跟不上，其实也是很难做到赋能的。我们终究想去改变一些现有应该变的东西，但如何跨越先将自己改变确实又是这个过程中最重要的。

赋能学习纲要（二）

对管理方式需要创新的解读：

英国海军上将霍雷肖•纳尔逊用他自己创新的海军战阵勇敢地击退处于优势的法国—西班牙联合舰队一事的核心做法是，在其所统领的组织中培育一种文化，让组织中所有的个体都有主动性，并且能够进行关键性的思考，同时反对简单地执行命令。当今的社会，是一个变幻莫测的世界，现在的员工年龄结构发生了很大的变化。其心理活动、外部环境以及对价值的认知都发生了改变，如果企业在管理运营中，我们还用传统的说教方式，估计很难培养和沉淀出更多的优秀人才，甚至可能连基本人才都难以保证。所以，现有形势下，我们企业的管理方式以及管理思维应该随之调整，企业与员工的关系是否也要向企业与客户的关系方向转型，把员工当客户，领导者以身作则，遵循“自律、尊重、共识”再到团队的概念转变。

当然，以上结论尼科尔森也对纳尔逊的行为作出了合理的评价：纳尔逊创造了市场，不过一旦市场被创造出来，他会依靠企业来行事。纳尔逊麾下的舰长们要把自己视为战役中的企业家。

我们要培养出这样一群核心骨干，需要数年的训练和经验积累，但这样的投资是值得的，因为我们知道这样一来我们的团队就具备了竞争取胜的能力。其实，我们想打造一支这样的团队的核心奥秘也在于耐心，在于不懈地培育自己属下的才干和自我调整能力，而这也是从理论走向实际落地可行的必经节点。所以，未来教条式的理论家和那些纸上谈兵的管理者将无法像真正的领导者那样获得决定性的成功。

以上是今天我对“赋能”这本书从中最深刻的理解与认知。改变从自我改变开始，创新从管理认知开始。集团今年已经从管理方式及架构上作了调整，接下来对我们这些管理者的考验在于：怎么样用一套行之有效的方法去作执行并在执行的过程中不断地学习并纠偏。唯一能为此赋能的秘决只有四个字“知行合一”。

赋能学习纲要（三）

信息共享篇里面讲到一个故事：2001年事件中，一个名叫哈立德.米德哈尔的恐怖分子劫持飞机撞向了五角大楼，而他在一年前就已经进入了美国联邦调查局的嫌疑名单。但当联邦调查局对他展开调查时，却遭遇了中央情报局的阻拦。中情局明知米德哈尔与一些恐怖分子有联系，却因为部门之前的壁垒没有及时联邦调查局，最终导致悲剧的发生。

此故事告知我们由于缺乏信息的共享意识，美国反恐系统这个这个整体，出现了大量的信息空隙，正是这些空隙让恐怖分子有机可乘。而这样的信息空隙存在于几乎所有的深井组织中，成为组织架构无效的根源。信息沟通与信息共享的重要性不言而喻。

还有一个案例就是克拉斯诺威亚足球队的主教练要求球队队员们各司其职，在日常训练中多演练自己的位置所需要的技能，带上头罩在于最大限度地避免球员分心。这样导致球员们在所建立的足球训练营中习惯了各司其职、各司其位，甚至都不知道整块场地是什么样的，比赛的结果可想而知。现在的环境中，有太多的不确定的可能性，因此克拉斯诺威亚这样的自上而下的计划性体制已经难以生存。我们认为，在一个不可预测的局势中，组织需要应对临时出现的居多问题。

联想到工作中，我们何尝没有犯过信息不通畅、信息不共享的失误呢。我们现在经营的是三省挖掘机代理，以前样机要超时偶尔会被工厂无条件的调拨给其他代理商，却不知内部三省信息共享而让样机保留下来，自从建立三省样机管理群以后，我们顺利的避免的这样的失误，其实这就是信息共享的成果。未来我们应该还可以在内部，甚至倡导三一体系内的代理商在零部件供应、呆滞件处理上建立信息通畅的共享平台，让代理商的库存资源得到最有效的利用、周转。

转眼间在这里学习的时间结束了，接下来等待自己的就是求职之路。因为在这里学习了5个月，所以相对没有来讲找工作我还是有多少底气的。在我看来有一定的能力才是最厉害的技巧，毕竟以不变才能应万变，就像一个皮球可能会被人踢来踢去，但换做铁球呢？而在信盈达学习助长我们不少的能力，所以开始好好学习还是十分有必要的。例如我曾经有一个8000的面试机会，不过对面要求要会简单英语交流，在大学学习大英的时候谁会料想到会有这样的机会，于是自己只能放弃了这次的机会了。言归正传，当你已经有面试的机会，对于应届生而言需要注意的是什么？就我的面试经历而言，我认为企业要不要录取这个人无非就二个词，能力和稳定。能力自然不用说了，尤其是做技术的，企业招聘你就是想通过你的能力为它创造利益，创造价值。所以首先你的能力要符合企业的招聘需求。例如自我介绍的时候，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，所以在自我介绍的时候，除了简历上的东西，也可以自己附加一些。比如去一个主要和单片机打交道的公司，可以在自我介绍的部分加上你对单片机开发的热爱，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。有时，企业招聘除了硬性能力还要你的软性能力。总归一句话，在问话中，不要把你消极的一面体现出来，就算问到你的缺点问题也要想办法把问题转回到优点上。毕竟企业都喜欢诚实、不死板而且合群的人、有“实际行动” 的人。还有一点是稳定，有时不管你的能力再强再优秀，如果你对未来表现的不稳定的话，企业也同样不会录用你，尤其是应届生。例如企业问到你，你还没毕业学校上会不会还有什么事要你处理，如果你回答我的毕业设计还没有完成，我还会花点时间回学校去完成我的毕业设计之类可能会耽误工作的回答。就不要回答了，回答这类稳定性的问题应该明确地体现出稳定性。例如问你未来的规划、恋爱的经历、谈谈你对跳槽的看法和目前居住或者工作的地方，这些问题都侧面体现你的稳定性。古有云，道可道，非常道。可以用嘴说的明白的道理自然不会是永恒的道理。希望大家在实际面试中，注意雷区，灵活表现，自然可以迈好走向社会的第一步。