培训机构校长薪酬制度

为规范学校和员工的行为，维护学校和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合学校的实际情况，制定本规章制度。（一）、各岗位的编制及定编1学校各职能部门用人实行定员、定岗。2学校各职能部门的设置、编制、调整或撤销，由校长提出方案，报董事长批准后实施。3各职能部门对职位的设定应本着精简原则，可设可不设的坚决不设，真正做到按需设定。（二）、员工的聘用1. 各职能部门对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。2. 学校聘用的员工，一律与公司签订聘用合同，按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。3. 新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习学校章程及规章制度，了解学校情况，学习岗位业务知识等4. 培训由各部门根据实际情况相互配合实行5. 试用期的期限为一个月，实习人员应运用所学的理论知识开始实际操作，在实际操作中进一步深入理解、吸收培训中学习的各方面知识6. 员工试用期间，由用人部门考察其现实表现和工作能力。7. 试用期间的工资，按制定的薪酬标准发放。8. 员工试用期满3天前，由用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，报校长审批。批准录用者与学校签订聘订聘（雇）用合同。9. 学校有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。10. 试用人员在试用期内辞职的应提出辞职报告，办理辞职手续。11. 用人部门辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到办理辞退手续。12. 员工与学校签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人部门不准无故辞退员工。13. 合同期内员工辞职的，必须提前2个月向学校提出辞职报告，由用人部门签署意见，批准后办理辞职手续。14. 员工未经批准而自行离职的，学校不予办理任何手续；给学校造成损失的，应负赔偿责任。15. 员工必须服从部门安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，学校有权予以解聘、辞退。16. 学校对辞退员工持慎重态度。用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经核实，对符合聘用的经校领导批准后，通知被辞退的员工到前台办理辞退手续。未经校领导批准的，不得辞退。17. 辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。18. 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或学校不续签聘（雇）用合同的，终止合同手续。19. 员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，学校有权予以开除。20. 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开学校以前，必须交还学校的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，不予办理任何手续，给学校造成损失的，应负赔偿责任。（三）、奖励1. 本校设立以下奖励方法：1) 大会表扬2) 奖金奖励3) 晋升提级2.奖励程序如下：1) 员工推荐、本人自荐或用人部门提名2) 学校审核3) 校长批准（四）、处罚员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；4.拒不执行校长或部门领导决定，干扰工作的；5.工作不负责，损坏设备、工具，浪费办公用品，造成经济损失的；6.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；7.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费学校资财，损公肥私，造成经济损失的；8.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；9.搬弄是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；10.泄露学校秘密，索取回扣、介绍费的；11.有其他违章违纪行为员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

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转载以下资料供参考企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分：1计时工资；2计件工资；3奖金；4津贴和补贴；5加班加点工资；6特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1对已做工作按计时工资标准支付的工资；2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2按工作任务包干方法支付给职员的工资；3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：1任务(定额)奖；2超额奖；3创收奖：4节约奖：5管理奖；6劳动竞赛奖；7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括：l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目：1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2职员保险和福利方面的各种费用；3劳动保护的各项支出；4出差伙食补助费、误餐补助费；5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；8其他经认定不应包括的事项。第三章 工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄：l高级职员：总经理、副总经理；2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪2000美元；二级：副总经理，标准月薪1 600美元。2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目：1计时工资；2计件工资；3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；4各种津贴和补贴；5经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：1奖金；2加班加点工资；3特殊情况下支付的工资；4本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：1高级顾问：标准月薪1000美元；2专业顾问：标准月薪500美元；3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章 工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为：l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。第二十五条职员效益工资的核发办法如下：1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。第六章 附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施。员工福利制度第1章总则第1条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第3条权责单位（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道①参保员工缴纳的部分费用。②公益金。③福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。第6条各种补助或补贴（1）工作餐补助发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。（3）其他补助①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。（3）其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行

什么是薪酬体系？我理解的是一组与薪酬相关的，同类制度与机制的组合体。比如，薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度，等等。这些制度和机制放到一个“集装箱”里，然后，可以标明“薪酬体系”。薪资结构一般有几项？我认为一般有四项：基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴基础工资又叫本薪，特点是相对固定，是人人平等，是基本保证，是只有普调时才“水涨船高”。岗位工资是“薪随岗变”，是干啥活赚啥钱，是基本不变的薪资。绩效工资是典型的活工资，是干好干坏不一样的认定，是有激励效应的版块，还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大，至少有两点要把控好：一个是与岗位作用大小定基准数额；一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”，释放出正能量。津贴则是前三项的补充。包括加班津贴（补充临时性工作）；组长津贴（补充岗位工资的小差别）02谈钱伤感情？跟应聘者谈钱会伤感情吗？谈清楚薪资体系，尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白，这是形成雇佣关系的关键。但更重要的，是与入职者沟通薪资管理制度，告诉他们“你的工资你做主”，也是通过提薪的标准和过程的梳理，激发他们的工作积极性。换句话，每个教师都应该清楚学校的薪资结构和薪资管理制度，这样才能避免前面所说的“小生意”模式，才能在最好的制度下，把主动成长的动力融进薪资管理中。03如何定薪酬激励？目前最常见的薪酬结构有两种：①低底薪+高绩效优点就是员工必须很努力才能赚到钱，适合能快速培养人才的团队，可以从0门槛员工开始，弊端就是人事感觉很难招人。②高底薪+低绩效意思就是不太努力也能赚到钱，这模式容易招人，但是对员工要求比较高，稍有规模的机构因为各个环节比较通畅，所以更适合这种结构。薪酬常规组成举例：当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。（前四项优先考虑，其余根据机构规模而定）这个体系包含了个人PK，小组PK,是比较长效的机制。