培训机构销售提成方案

最基本的底薪加绩效，绩效和课时挂钩。培训行业，一般来说都是上的课时越多，收入也越多。还有一种，根据授课人数来计算绩效。这种多用于10人左右的班级，这种的底薪肯定会高一些，当然也要根据教师本身的职称，教师资格等其他限制性条件来制定阶梯级的底薪模式。这应该就是最基本的原理了，如果还想了解详细的，可以继续提问。

一般情况下是按照25%~10%的利润进行处理的。一般来说是给予老师这样的这种利润，让他们在为他们进行招生，同时在这个教育机构里面也可以任职，这样的话可以进行成为一个比较好的利益共同体。从目前来看他们的之间还是比较紧密的，是这种非常好的关系。

利润保持37%：培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出，建议培训学校在实际操作中，应仔细核算各方面成本，力求将利润保持在37%左右。如果利润大幅低于37%，则说明该学校成本过高，利润过低，学校缺乏可持续发展所需资金；如果利润大幅高于35%，且有正常的房租、市场费用，则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题，也会阻碍进一步发展。守住支出支出固定：将各个支出部分占年营业额的比例固定，即将固定成本降至最低，将浮动成本支出比率定额，营业额提高即浮动成本可相应提高，反之降低，但不能高于定额。成本在计算前，即设法降至最低，将不必要投入减少直至去掉。

教育培训机构拟定薪资方案，一般要考虑这三个部分：基本工资、奖金提成、年终奖。

具体如何拟定，提供以下参考方案：

一、关于基本工资

二、关于奖金提成

奖金提成的部分，主要通过咨询量、报名人数、续班率来考核。

1.关于咨询量的考核，主要是看通过课程顾问邀约，来校参加公开课或了解情况的家长数量。由于不同机构的发展规模不一样，因此还是要根据机构的实际情况来确定具体的考核标准。

2.关于报名的考核，因为报名是最终结果，也是学校收入的保证，所以建议将报名人数或缴费金额作为考核重点。一般来说，报名人数和报名金额都可以作为考核项来单独考核。

3.关于续班率的考核，有些机构的续班任务是交给任课老师，但也有些是安排在课程顾问的岗位职责中。对于课程顾问来说，这种奖励机制可以调动他们回访的积极性，对待家长和学员也会更加地认真负责。

三、关于年终奖

2.根据机构实际情况，适当设置拿到年终奖的附加条件。

根据实际情况而定。提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。30%已经算很多了。

一般来说，培训机构和老师之间有几种“合作”模式：1、就是直接招聘老师；在这种场景下，老师就你公司员工，你给老师开工资；起薪资架构一般是：基础底薪+课时费+提成（续班，转介绍等）+其它绩效工资；具体多少因城市和机构不同而不同；有些机构教师工资成本支出会占比40%，甚至更多；2、“名师”合伙；“名师”包括一些公立学校老师，或在培训机构已经打出自己的名气的老师；虽然现在管控严，很多公立学校老师不敢大大方方出来补课；但金钱的巨大诱惑以及市场的需求，还是有很多老师出来赚外快。当然，名师也包括那些在培训机构已经出名的老师；这类合作机制一般是在正常的薪资外，报名返点，以及年末/季末分红；具体多少，以这个老师的影响力和你们谈的合同为主啊。名师效应短期内会带来很多“资源”，但也容易受其掣肘；不利用机构长远发展。未来培训机构的两大竞争力：培训机构经过此次疫情大考，大多数小型机构会被洗牌出局，留下的情势也不乐观。只有培养自己的过硬的教学体系和教师培训系统，打造自己核心团队；才是帮助培训机构未来发展更好的重要保证。而其中，对于小型机构来说，用好合伙人制度，将机构优秀的，价值观相符的老师引入到合伙人中，加强他们的归属感，有效调动他们的能动性，最大限度发挥他们的优势，减少核心人员的流失率，可以快速让自己崛起，实现机构和老师共赢的局面。