人力资源会计背景

人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。 (1960—1966年)此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务员更为有用，其内容应该包括人力资本。1965—1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。2）人力资源成本和价值计量模型学术研究阶段(1966～1971年)此间，以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在《人力组织一它的管理和价值》一书中设专章论述人力资源会计。他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理公务员做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。 (1971—1976年)此间，人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间，发生了两件重大事件。一是美国会计学会在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。二是1974年，弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。 (1976～1980年)此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。 (1980年至今)自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。 至20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18 000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中，列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。另外，他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估 ，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家 认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它 将使传统会计产生重大变革。

人力资源会计定义与特点

我国建立人力资源会计是财务信息使用者的需要，是内部管理、国家宏观调控的需要，人力资源会计在我国企业管理中的应用将带来巨大的社会经济效益。

一、人力资源会计的定义

人力资源会计把人作为有价值的组织资源，将人力资源纳入会计学中，对其成本、价值进行核算和管理。显然，人力资源会计是会计对象扩展的结果，是会计内容的丰富和发展，是人力资本理论、人力资源管理与会计学结合的产物，是会计学的一个分支。人力资源会计学则是将人力资源会计上升为理性认识，并将其作为系统完整的理论方法体系来研究，是关于人力资源会计的产生和发展、人力资源会计的理论、人力资源会计的方法等知识体系和应用科学。它不是对传统会计的彻底否定，而是批判和继承、综合与发展的统一。笔者认为人力资源会计的定义可作如下表述：人力资源会计是借助会计的基本方法，对组织的人力资源成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为会计信息使用者提供人力资源变动信息的一种会计管理活动。

二、人力资源会计的特点

人力资源会计是将人力资源引入会计领域而产生的新的理论与方法，是通过会计方法和跨学科领域的方法，确认、计量、记录、报告有关人力资源信息的一门学科。人力资源会计除了具有会计的一般特点以外，还具有以下特点：

1.人力资源资本化

传统会计的核算对象是企业的物质资源，而人力资源会计则核算企业的人力资源。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，将人力资源视为资产而计量其价值，将人力资源的价值视为资本而承认其所有权，这样，在会计要素中就需要增加若干新的.要素。关于新的会计要素，我们将在以后的研究内容中专门讨论。

2.计量单位多元化

人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，人力资源的很多特性，如职工技能的提高、工作态度等往往是不能用货币进行衡量的，所以，人力资源会计还要采用其他的一些计量单位来说明企业的人力资源信息。其中一些计量单位提供的不是精确的信息，带有模糊性，而这种模糊的信息更具有指导意义，可以说是更高层次的客观、公允和真实。而且现代财务报告体系，要求企业提供更多的财务情况说明资料，非货币的计量单位完全能满足其需要。

3.研究方法多样化

人力资源既有与物质资源相同的一面，比如，都需要适量的投资，都能为会计实体提供未来服务，等等;也有与物质资源不同的一面。其关键的不同点在于，人力资源没有独立的存在形式，而只能以人(劳动者)为其存在的载体。因此，有人认为，人力资源是一项无形资产。由于人力资源的这种特性，人力资源会计既要运用传统的会计方法，又要采用社会心理学、组织心理学、行为科学等其他学科的方法进行研究。从这个意义上说，人力资源会计既是会计学的一个分支，又是一个多学科交叉的边缘学科。

三、人力资源会计的分类

关于人力资源会计的分类，由于研究问题的出发点不同，可以有多种分类方法。本文所研究的主要是企业人力资源会计，下面主要研究人力资源会计的两种分类方法。

1.按会计主体分类

按其会计主体的不同分类，可将人力资源会计划分为社会人力资源会计、企业人力资源会计、家庭人力资源会计。社会人力资源会计是从一个国家或社会的角度对人力资源进行会计处理，核算社会人力投资成本、计量社会人力投资形成的价值、评价管理方案、预测投资效果等，它包括社会人力资源教育会计或人才会计、社会人力资源培训会计、社会人力资源卫生保健会计、社会人力资源保障会计、社会人力资源市场预测、社会人力资源投资效益分析、社会人力资源投资决策分析等内容。企业人力资源会计是以企业为主体，对企业人力资源进行会计处理，将企业人力资源的投资成本和人力资源投资形成的价值作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告，并分析其市场需求、投资效益、进行投资决策等，它包括企业人力资源财务会计和企业人力资源管理会计等内容。家庭人力资源会计则是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其社会价值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。在前述三种人力资源会计中，我们所研究的主要是企业人力资源会计。

2.按服务对象分类

按其服务对象的不同分类，可将企业人力资源会计划分为人力资源财务会计和人力资源管理会计。人力资源财务会计是以财务会计方法为主要手段，通过对企业人力资源的成本和价值予以确认、计量、记录和报告，主要为企业外部信息使用者提供有关人力资源的货币性信息及其他相关信息。由于对人力资源的会计处理不同，人力资源财务会计可进一步分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、生产者剩余会计和劳动者权益会计等多种不同模式。人力资源管理会计是以管理会计方法为主要手段，利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，主要从价值的角度进行人力资源的选择、开发、配置、保护、价值分配和评价等，主要为企业内部管理者提供有关人力资源的信息。它包括人力资源预测会计、人力资源决策会计等内容。在实际运用时，人力资源财务会计和人力资源管理会计往往紧密联系而难以明确区分。

四、人力资源会计的作用

人力资源会计通过向信息使用者提供有关人力资源方面的会计信息，发挥其积极作用。人力资源会计主要具有以下几个方面的作用：

1.有利于提高企业经营管理决策能力

根据人力资源会计所提供的人力资产价值及其变化情况，可以使企业管理人员能够作出正确的人力资源管理决策，其中包括招募、雇用、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策。人力资源是企业最重要的一项资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才有可能作出合理地利用人力资源的经营管理决策。利克特在《人力组织的管理与价值》一书中曾经指出，过去很多企业经营管理决策，是立足于眼光短浅的人工成本节约观念，但从长远来看，则会给企业带来巨大的损失。如果企业领导片面地强调节约人工的成本，而不注意人力投资，在人力资源耗损的情况下，短期内可能产生超额的盈利，但是，这种盈利现象是绝不可能持久的。因此，只有依靠人力资源会计，正确地核算人力资源的投资和耗损情况，才能制定出最合理的生产经营决策，尤其是人力资源管理决策。

2.可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源

在传统会计中，人力资源支出直接列为费用支出，这种作法不利于促使企业各部门管理人员关心其人力资源的有效利用。实行人力资源会计的情况下，在考核企业所属各部门的盈利水平时，须考虑各部门人力资源的占用因素，从而可以使各个部门更有效地使用人力资源。例如，在实行投资中心的企业中，是以投资收益率(ROI)考核所属部门的经营成果的。投资收益率的计算公式为：投资收益率=企业收益÷投资额。如果上述企业采用了人力资源会计，则其投资收益率公式应修正为：投资收益率：(常规收益±人力资源增减变化)÷(常规投资+人力资源投资)。式中人力资源增减变化包括人力资源的损失和自然增值。当企业职工在企业所属部门之间调动时，在各部门之间需要进行人员的“转账”手续，转出的部门可以减少资产基数，并可相应地减少利润指标。这种作法可以促使企业所属部门更有效地安排和使用人力。人力资源会计不仅可以向企业管理人员提供最佳人力资源构成的有关数据，而且还可促使企业管理人员在人力资源投资方面，采用资本预算编制程序，从而必然会加强对人力投资的控制和监督。

3.有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果

传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益;而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资和消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

4.有利于控制和监督企业的人力资产

人力资源会计能够及时地反映企业人力资产的增值和耗减情况，例如，由于职工流出而尚未弥补的投资额，从而可以有效地控制企业职工的流转率。人力资源会计还可以提供合理制定工资和福利政策所需的会计数据，从而使企业能够保持最理想的职工流转率。

5.便于国家有关部门加强宏观经济调控

促进人力资源的开发是宏观经济控制的一个重要目标，通过人力资源会计报表，可以使政府机构对于企业的人力资源维护和开发情况有所了解。例如，政府机构可以对重视职工教育和福利工作的企业，在税收上给予优惠待遇;对于那些仍然持x理论(指不重视职工教育和福利工作，对职工采取强硬的管理办法)的企业，则课征一定的税收。

6.有利于改变企业管理者和员工的观念。

通过运用人力资源会计，企业的管理人员和员工能够更加直观地了解企业的人力资源管理活动的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小。管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策。员工也可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。企业管理人员和员工这种观念的转换可以提高企业的管理效率，加强管理人员同员工之间的合作，从而创造出更好的经济效益。