北京编外会计

一般是招35岁以下，大专以上学历，具有2-3年以上会计工作经验的。如果你没有工作经验，只是取得了会计证，那仅能说明你持有了从事会计工作的上岗证，现在一般小企业都不太愿意培养新人，大企业新招进来没有经验的学生，至少要作二、三年出纳，期间学不到多少东西。如果你毕业的学院还可以，我建议你在当地找一家会计师事务所，去应聘助理人员，可以边工作边学习，会计师事务所里有经验丰富的审计人员，接触到的财务知识范围也比较广，只要用心学习，进步会很快。顺便预祝你找到一份满意的工作。

长期以来，在庞大的政府机关和事业单位工作人员中，有一个处于模糊地带的群体：编外人员。他们遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位，以科教文卫领域的事业单位中人数为最多。 在就业日益困难的现实中，编外人员挤进了那些福利优厚、社会地位高的单位，收入稳定，令人羡慕；但在单位内部，与那些生存在体制内、享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们又相对较难获得权力资源，政治、经济上的待遇都不及正式员工，一些人甚至有被视为“二等公民”的感觉。 在一些单位内部，这种类似“双轨”的用工导致了同工却不同酬的状况——有的单位甚至用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员。 在一些拥有正式编制的单位管理者眼中，编外人员是“外人”，没有“编内人”忠诚、可靠。一些政府机关，在加强保密教育时，公开规定“保密要害部门的涉密岗位和保密要害部位不得使用聘用的编外人员”。 “编外人员”这一群体，因人事制度的变通性改革而诞生，而他们的命运，也将与改革的深化紧密联系在一起。 生存状态 长期以来，在庞大的政府机关和事业单位工作人员中，有一个处于模糊地带的群体：编外人员。他们一方面有着事业单位工作人员体面的社会地位，另一方面这种“体制外”的身份，又给他们带来了难言的尴尬。 北京某部委下属事业单位人事主管告诉记者：“从待遇上看，理论上说，编内编外是完全不同的。工资标准、福利标准都执行不同的规定。这点在退休后的待遇就会更明显。而在实际上，很多单位因为工作需要，特别是混合使用不同编制人员的单位，往往把待遇搞成一样，以利于调动员工积极性，但这只是单位自己的搞法，单位的政策稍微一变，可以轻易地就改变这种状况。而且，如果你想调动到另一个事业单位，你的企业编制肯定就不行了。当然，现在事业单位也搞聘用制，是签合同的。但不管怎么说，人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇(包括退休员工)。” 这样的情况在事业单位中比比皆是。据江苏某事业单位编外工作人员小李的抱怨：“我们事业单位编外工作人员和编内工作人员的待遇有很大差别，为什么我们的待遇始终定的很死，基本上都在1000左右，如果除去养老金什么的就只剩700-800了，对现在的开销生活来说基本上没有什么节余。难道就没有一种可以规范编外工作人员福利待遇的制度可以让我们这些一线工作人员有一点保障?不仅如此，我们还需要承受着体制内人员和社会人员的复杂目光。有时候甚至有被视为二等公民的感觉。” 不少事业单位聘用员工向记者抱怨：“我们单位就是事业编制的人员不用上班，工资还高。领导还说我也没有办法，工资是财政局发的，他不来我也没办法扣押。都是银行代发工资。挣钱的不费劲，劳动的不挣钱。那好烟好酒也是买者不喝，喝者不买。” 产生原因 正是同工不同酬的现象的广泛存在，使得编内、编外在职业发展空间、养老保险、薪资待遇等方面存在明显差异，从而催生了求职者的编制情结。 专家指出，编制制度包含跟户籍制度一样的不合理因素，背后是这种制度所蕴含的利益。清华大学公共管理学院教授杨燕绥表示：现在事业单位跟企业养老金之间比较有两个不协调。第一，事业单位人员不交养老金，工作40年，将来退休怎么也有20年，工作期间不缴费，退休去领养老金，这总是不公平的。第二就是身份壁垒，大家都是工作人员，“编内”和“编外”养老金差距这么大，这也是不公平的。 由此可见，编制实质上就是铁饭碗，是退休之后的一种保障。针对这种情况，目前国家也出台了相关措施，正在进一步改革事业单位养老金，逐步使之与企业并轨。若能够斩断编制背后的利益关系，真正做到“同工同酬”，人们的编制情结也自然会淡化。 解决方案 加快推进现有事业单位人员编制管理改革可以选择以下两个方案： 一是逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。 二是改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。这样可以么？

那是当然的了 在编的和不在编的肯定是有差距的一般来说 薪资是基本差不多的不过奖金+福利这块 差距不是一般的大啊比如说年终奖金 正式工是三万的话 编外的只有五 六千 （这都算高的 有的地方一分都没有）比如说分房 好像跟编外的没什么关系不过话又说回来 现在都是这样的 先干着 有了机会 有了人脉 有了资本 可以考虑进编啊而且 编也不是那么好进的 有将近四分之三甚至更多的机会是让给了通过“手段”进来的人 剩下的零星几个编制 想要 也不容易 如果你真的想干的话 就想想招我倒不是说叫你怎么样 但现实就是这样 没有办法的呵呵 我现在也愁 我的问题和你差不多所以与君共勉吧谢谢

医院的会计正式工很多啊

不一定的~医院的编制分 专业人员和管理人员。专业人员一般是在业务科室，管理人员就是在院办或者会计等非业务科室。如果是通过人事部门公开招考进的医院，那么他是有编制的，并且当地人事局还会下文；如果是医院自己招聘，那么他是没编制的！

面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给英才公司，由英才公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用；用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所租用的员工不发生人事隶属关系，这样可助用人单位有效实现员工岗位调整，或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更风险。服务特点： 本服务适应于跨地区的大中型企业，可激活人才弹性用工，有助于用人单位有效实现员工岗位调整，或单位跨地区调动。 规范用工、减少人事（劳动）纠纷，有效规避员工劳动合同变更风险。 就是用人单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等）；或用人单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给英才公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由英才公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等)，并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任）。服务特点： 本服务较适用于大中型非公企业的非管理级及非核心技术员工、国有企事业单位的编外员工； 为企业提高招聘效率、节省招聘成本，实现人力资源合理配置，实现人力资源效益最大化提供较好的解决方案。劳务派遣的流程 2009-01-29 16:34:31 劳务派遣的流程 （1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；（2）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。（3）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；（4）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；（5）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；（6）实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。 具体图解如下: