外贸会计考核指标有哪些

就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分拟定下一年度改进的方向与计划，表现优异或较专长的部分，讨论未来发展规划适当的训练与工作配合。 绩效追踪 定期响应绩效（每季一次）； 员工发展计划检视（每半年一次）； 讨论员工必须改进的项目及完成的目标（培训课程安排、针对绩效弱项、确认课程学习）。 外贸业务员必备的财务知识 在销售活动中，计算货款应准确，结算货款应及时，清理欠款应有力度，这是对销售人员和销售管理人员的基本要求。

会计考核方法：对会计要求进行指标分解，然后对每个指标逐项打分，最高分5分，最低分1分，算出综合得分就能考核会计的工作绩效。会计考核指标如下：一、政治思想1、认真参加每次的政治学习,积极发言,不无故缺席2、认真参加中心的每项集体活动3、为组室争创文明组室,献计献力4、工作中有新意有创新,提出建议被会计主管或中心录用二、专业知识1、能学习党和国家的经济政策,在工作中作到讲效益、讲策略2、有一定的电算化知识,能熟练使用财务软件3、能指导核算单位出纳财产管理员的业务4、每月能保证向财务主管报告核算单位的财务情况，提供正确的会计信息三、工作能力1、会计业务过硬,能独立完成各项工作,并得到主管的认可2、能配合会计主管做好工作,认真执行中心的各项规章制度3、能协调好与核算单位出纳、财产管理员的工作四、工作作风1、服务意识强,每月能主动把核算单位的财务状况向主管汇报,以便主管掌握第一手资料2、每学期结束前,主动与学校核对学生代办费等项目,并帮助清理3、认真核实学校的原始凭证,记帐凭证的真实性、合法性和完整性4、有团队精神,能配合主管按时、准确完成中心领导下达的各项工作五、工作实效1、能帮助学校合理安排资金,做好学校的预决算工作2、能帮助学校经常清理往来帐目,特别是学生的代办费等项目,要按照政策办3、每月能准时、正确的汇总上交报表4、每年终了,要做好学校档案工作

一、总则1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。5、部分较难定量的指标通过民-主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。(每季度第一月的15号之前完成)7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。(区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分)。8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。(所以设为80%，而不是75%)。9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目(如具体某项事情或项目)，具体在指标设定环节设定。三、绩效自评1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。四、绩效复评1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。五、绩效面谈1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。4、并确定下季度的各项指标。5、被考核者与考核者分别签名确认。6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。六、绩效审定1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改进65以下，确定等级。2、审定者需撰写审定意见，并签名。3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。5、绩效审定者需在20号完成审定。七、绩效应用1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。八、全年绩效评定1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部环节在15号前完成。3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。