试论人力资源会计

一、人力资源会计研究发展史（一）人力资源会计的基本概念人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。（二）人力资源会计发展基本情况人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。1、国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段：（1）人力资源会计的产生阶段20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。（2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。（3）人力资源会计研究发展和完善阶段20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，并同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受诸如“将人进行会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。 2、我国人力资源会计的产生发展阶段我国的人力资源会计起步较晚，我国是从20世纪80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统的介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。涌出了包括陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批研究者，为我国人力资源会计的发展和应用开拓了领域。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展，实践也已有小范围的应用，但是由于人力资源这一因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困难；同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善，实际可行性差等原因；使人力资源会计的发展受到阻碍。理论上仍未形成统一规范的体系，实践中仍未得到推广。二、国内外人力资源会计研究20世纪中叶以后，特别是知识经济这一崭新的经济形态的出现，为人力资源会计的研究和发展注入了新的活力。知识经济是知识和信息的生产、分配和使用的经济，是继传统的农业经济、工业经济之后，一种以计算机技术为核心的全新的经济时代。知识经济是未来经济发展的主要特征。在知识经济时代，企业及整个国民经济的发展，将不在以物质资本的增加为主导，而取决于人们对人力资本的开发和利用、取决于人们对人力资本这一重要的生产要素的认知与开掘。在知识经济时代，人们越来越深刻的认识到，科学技术是第一生产力，而掌握科学技术的劳动者，即人力资源已日益成为社会进步和经济发展的主要动力，人力资源成了宏观和微观经济发展的关键性因素。与此认识相适应，人力资源会计理论的研究更加深入。尽管人力资源会计的核算方法未能够全面应用于会计实践中，但已经形成的人力资源会计理论，对于社会经济发展已经起了十分重要的指导意义。人力资源会计发源于美国，自1964年美国密执根大学的赫曼森明确提出了人力资源会计这一概念后，美国会计学会(AAA)以及全美会计师协会(NAA)一直致力于人力资源会计理论和方法的研究，特别是1973年美国会计学会下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计做出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。我国会计研究人员在介绍国外人力资源会计研究情况的同时，也提出了不少可供参考的理论和方法。而纵观国内外人力资源会计理论的研究状况，比较成熟的、具有代表性的人力资源会计理论可以为归纳为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等三种人力资源会计模式，下面就一些主要的研究成就作简单介绍。

（一）人力资源会计的基本概念 人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。 美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。 尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。 （二）人力资源会计发展基本情况 人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。 1、国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段： （1）人力资源会计的产生阶段 20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。 （2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段 20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。 （3）人力资源会计研究发展和完善阶段 20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，并同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受诸如“将人进行会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。 2、我国人力资源会计的产生发展阶段 我国的人力资源会计起步较晚，我国是从20世纪80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统的介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。涌出了包括陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批研究者，为我国人力资源会计的发展和应用开拓了领域。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展，实践也已有小范围的应用，但是由于人力资源这一因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困难；同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善，实际可行性差等原因；使人力资源会计的发展受到阻碍。理论上仍未形成统一规范的体系，实践中仍未得到推广。

人力资源会计定义与特点

我国建立人力资源会计是财务信息使用者的需要，是内部管理、国家宏观调控的需要，人力资源会计在我国企业管理中的应用将带来巨大的社会经济效益。

一、人力资源会计的定义

人力资源会计把人作为有价值的组织资源，将人力资源纳入会计学中，对其成本、价值进行核算和管理。显然，人力资源会计是会计对象扩展的结果，是会计内容的丰富和发展，是人力资本理论、人力资源管理与会计学结合的产物，是会计学的一个分支。人力资源会计学则是将人力资源会计上升为理性认识，并将其作为系统完整的理论方法体系来研究，是关于人力资源会计的产生和发展、人力资源会计的理论、人力资源会计的方法等知识体系和应用科学。它不是对传统会计的彻底否定，而是批判和继承、综合与发展的统一。笔者认为人力资源会计的定义可作如下表述：人力资源会计是借助会计的基本方法，对组织的人力资源成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为会计信息使用者提供人力资源变动信息的一种会计管理活动。

二、人力资源会计的特点

人力资源会计是将人力资源引入会计领域而产生的新的理论与方法，是通过会计方法和跨学科领域的方法，确认、计量、记录、报告有关人力资源信息的一门学科。人力资源会计除了具有会计的一般特点以外，还具有以下特点：

1.人力资源资本化

传统会计的核算对象是企业的物质资源，而人力资源会计则核算企业的人力资源。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，将人力资源视为资产而计量其价值，将人力资源的价值视为资本而承认其所有权，这样，在会计要素中就需要增加若干新的.要素。关于新的会计要素，我们将在以后的研究内容中专门讨论。

2.计量单位多元化

人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，人力资源的很多特性，如职工技能的提高、工作态度等往往是不能用货币进行衡量的，所以，人力资源会计还要采用其他的一些计量单位来说明企业的人力资源信息。其中一些计量单位提供的不是精确的信息，带有模糊性，而这种模糊的信息更具有指导意义，可以说是更高层次的客观、公允和真实。而且现代财务报告体系，要求企业提供更多的财务情况说明资料，非货币的计量单位完全能满足其需要。

3.研究方法多样化

人力资源既有与物质资源相同的一面，比如，都需要适量的投资，都能为会计实体提供未来服务，等等;也有与物质资源不同的一面。其关键的不同点在于，人力资源没有独立的存在形式，而只能以人(劳动者)为其存在的载体。因此，有人认为，人力资源是一项无形资产。由于人力资源的这种特性，人力资源会计既要运用传统的会计方法，又要采用社会心理学、组织心理学、行为科学等其他学科的方法进行研究。从这个意义上说，人力资源会计既是会计学的一个分支，又是一个多学科交叉的边缘学科。

三、人力资源会计的分类

关于人力资源会计的分类，由于研究问题的出发点不同，可以有多种分类方法。本文所研究的主要是企业人力资源会计，下面主要研究人力资源会计的两种分类方法。

1.按会计主体分类

按其会计主体的不同分类，可将人力资源会计划分为社会人力资源会计、企业人力资源会计、家庭人力资源会计。社会人力资源会计是从一个国家或社会的角度对人力资源进行会计处理，核算社会人力投资成本、计量社会人力投资形成的价值、评价管理方案、预测投资效果等，它包括社会人力资源教育会计或人才会计、社会人力资源培训会计、社会人力资源卫生保健会计、社会人力资源保障会计、社会人力资源市场预测、社会人力资源投资效益分析、社会人力资源投资决策分析等内容。企业人力资源会计是以企业为主体，对企业人力资源进行会计处理，将企业人力资源的投资成本和人力资源投资形成的价值作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告，并分析其市场需求、投资效益、进行投资决策等，它包括企业人力资源财务会计和企业人力资源管理会计等内容。家庭人力资源会计则是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其社会价值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。在前述三种人力资源会计中，我们所研究的主要是企业人力资源会计。

2.按服务对象分类

按其服务对象的不同分类，可将企业人力资源会计划分为人力资源财务会计和人力资源管理会计。人力资源财务会计是以财务会计方法为主要手段，通过对企业人力资源的成本和价值予以确认、计量、记录和报告，主要为企业外部信息使用者提供有关人力资源的货币性信息及其他相关信息。由于对人力资源的会计处理不同，人力资源财务会计可进一步分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、生产者剩余会计和劳动者权益会计等多种不同模式。人力资源管理会计是以管理会计方法为主要手段，利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，主要从价值的角度进行人力资源的选择、开发、配置、保护、价值分配和评价等，主要为企业内部管理者提供有关人力资源的信息。它包括人力资源预测会计、人力资源决策会计等内容。在实际运用时，人力资源财务会计和人力资源管理会计往往紧密联系而难以明确区分。

四、人力资源会计的作用

人力资源会计通过向信息使用者提供有关人力资源方面的会计信息，发挥其积极作用。人力资源会计主要具有以下几个方面的作用：

1.有利于提高企业经营管理决策能力

根据人力资源会计所提供的人力资产价值及其变化情况，可以使企业管理人员能够作出正确的人力资源管理决策，其中包括招募、雇用、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策。人力资源是企业最重要的一项资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才有可能作出合理地利用人力资源的经营管理决策。利克特在《人力组织的管理与价值》一书中曾经指出，过去很多企业经营管理决策，是立足于眼光短浅的人工成本节约观念，但从长远来看，则会给企业带来巨大的损失。如果企业领导片面地强调节约人工的成本，而不注意人力投资，在人力资源耗损的情况下，短期内可能产生超额的盈利，但是，这种盈利现象是绝不可能持久的。因此，只有依靠人力资源会计，正确地核算人力资源的投资和耗损情况，才能制定出最合理的生产经营决策，尤其是人力资源管理决策。

2.可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源

在传统会计中，人力资源支出直接列为费用支出，这种作法不利于促使企业各部门管理人员关心其人力资源的有效利用。实行人力资源会计的情况下，在考核企业所属各部门的盈利水平时，须考虑各部门人力资源的占用因素，从而可以使各个部门更有效地使用人力资源。例如，在实行投资中心的企业中，是以投资收益率(ROI)考核所属部门的经营成果的。投资收益率的计算公式为：投资收益率=企业收益÷投资额。如果上述企业采用了人力资源会计，则其投资收益率公式应修正为：投资收益率：(常规收益±人力资源增减变化)÷(常规投资+人力资源投资)。式中人力资源增减变化包括人力资源的损失和自然增值。当企业职工在企业所属部门之间调动时，在各部门之间需要进行人员的“转账”手续，转出的部门可以减少资产基数，并可相应地减少利润指标。这种作法可以促使企业所属部门更有效地安排和使用人力。人力资源会计不仅可以向企业管理人员提供最佳人力资源构成的有关数据，而且还可促使企业管理人员在人力资源投资方面，采用资本预算编制程序，从而必然会加强对人力投资的控制和监督。

3.有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果

传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益;而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资和消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

4.有利于控制和监督企业的人力资产

人力资源会计能够及时地反映企业人力资产的增值和耗减情况，例如，由于职工流出而尚未弥补的投资额，从而可以有效地控制企业职工的流转率。人力资源会计还可以提供合理制定工资和福利政策所需的会计数据，从而使企业能够保持最理想的职工流转率。

5.便于国家有关部门加强宏观经济调控

促进人力资源的开发是宏观经济控制的一个重要目标，通过人力资源会计报表，可以使政府机构对于企业的人力资源维护和开发情况有所了解。例如，政府机构可以对重视职工教育和福利工作的企业，在税收上给予优惠待遇;对于那些仍然持x理论(指不重视职工教育和福利工作，对职工采取强硬的管理办法)的企业，则课征一定的税收。

6.有利于改变企业管理者和员工的观念。

通过运用人力资源会计，企业的管理人员和员工能够更加直观地了解企业的人力资源管理活动的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小。管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策。员工也可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。企业管理人员和员工这种观念的转换可以提高企业的管理效率，加强管理人员同员工之间的合作，从而创造出更好的经济效益。