会计师群众路线

法律分析：1、专业化分工和制约原则。

专业化分工和制约原则既是社会化大生产的要求，也是税收工作发展对税务稽查工作的要求。

社会生产的发展，计算机等现代信息技术的广泛采用，要求对以手工操作为基础的、缺乏分工的传统税务稽查进行改革。

实行新的税收征管模式后，税务稽查成为税务机关对纳税人、扣缴义务人的主要监控手段。这就要求税务稽查工作效率的提高，要提工作效率，就必须实行专业化。

新的税务稽查形势要求在专业化分工的基础上形成制约。随着税收征管模式的推行，税务机关征管工作的重心必然向稽查转移。税务稽查权就显得比较突出。然而，任何一种权力必须置于被监督、受制约的状态中。实行选案、实施、审理、执行专业化分工的税务稽查就能较好地解决稽查权力过于集中与需要制约的矛盾。

2、以事实为根据，以税收法律、法规、规章为准绳的原则。

根据这项原则，税务稽查工作一方面必须实事求是，一切从实际出发，也就是稽查检查工作应从纳税人、扣缴义务人履行纳税义务，代扣代缴或者代收代缴的实际情况出发，实是求是地处理，必须查明事实真相，做到事实清楚、证据确实充分、数据翔实准确、资料齐全;另一方面，必须做到有法必依、执法必严、违法必究。所谓有法必依，对税务稽查工作来说就是不折不扣地按税收法律、法规、规章的规定办事，有法不依等于无法。执法必严是社会主义法制权威性的要求。对于稽查工作来说，这几个方面同样重要，要求严肃、认真地对待。

3、群众路线原则。

税务稽查必须依靠人民群众，加强与司法机关及其他有关部门的联系和配合。

部门配合形式应多样化。税务机关与公、检、法等部门机关的配合已有一定的形式，但还应探讨一些新的形式，如设立专门的税务警察等。加强与有关经济管理监督部门的配合，如部门信息联网，强化收入扣缴制度、建立起覆盖面广、反应迅速的监控网络。

强化社会监督。应充分发挥纳税人的会计师的监督功能，务必使企业有账可查，而且账实相符，同时加强社会舆论宣传，不断开展税法宣传，传播税收法规等相关知识，对查处的大案、要案公开曝光，发挥案件惩戒作用。对来自于人民群众的协税护税精神，应采取积极主动的态度，必要时可采取一些具体形式，如奖励制度，充分发挥人民群众协税护税的积极性。

法律依据：《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》 第八十五条 税务机关应当建立科学的检查制度，统筹安排检查工作，严格控制对纳税人、扣缴义务人的检查次数。税务机关应当制定合理的税务稽查工作规程，负责选案、检查、审理、执行的人员的职责应当明确，并相互分离、相互制约，规范选案程序和检查行为。具体的税务检查工作办法由国家税务总局制定。

摘要：为企业把好选人用人关，是党委和组织部门的重要职责。本文指出企业为了形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，要做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不违规，狠抓监督不放松，以确保企业选准人用好人。关键词：企业；选人；用人 为企业把好选人用人关，是党委和组织部门的重要职责。在当今社会，企业要想形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，就要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）的要求，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不违规，狠抓监督不放松，以确保企业选准人用好人。一、知人善任是选准人用好人的前提 知人善任就是要严格按照《干部任用条例》规定的基本条件，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想，作为选准人用好人的衡量标准和科学依据。1.要有与时俱进的观念没有创新人才观念，企业就没有发展。我们必须与时俱进，更新人才观念，树立起符合时代要求的选人用人管理新观念。一是树立人力资源是第一资源的观念。当今，知识经济时代，科学技术日新月异，人力资源已成为企业发展的关键因素。人力是一种资源，谁能优化配置人、财、物等各种资源，达到有效配匹，取得最佳效益，谁就能赢得优势。二是树立人力资源管理制度化的观念。按照《干部任用条例》要求，确保用好制度，只有用科学的制度和良好的机制实施管理，才能充分发挥人才资源的最佳作用。三是树立人力资源配置市场化的观念。通过市场调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，只有这样，才能达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合。2.要拓展知人的视野 选人的关键在于辨识人。企业要发展，需要各类人才的支撑。企业中全能型的人才不多见，但具有一技之长的专业型人才还是不少的。要把一个人放到最需要的岗位上，发挥其特长，对其个人的前途和企业的发展都十分重要。如何去发现人才呢？就是要深入到群众中去，在工作中去发现人才，在实践中去发掘人才。一是通过对人的工作态度，为人处事等的长期观察来了解人才；二是通过人在完成工作任务的过程中所表现出来的思想素质、工作能力以及所起的作用来发现人才；三是通过人在重要岗位上的表现以及如何履行职责来观察人才；四是通过 人在临时突发事件和关键时刻，对事件的态度及行为中来考验人才。只有这样，才能慧眼识人才，把更多的优秀人才纳入到组织的视野。3.要掌握识人的本领 认识人才能选准人。每个人总是优缺点并存，长短处同在。如何去辨识人才呢？一是有的人内秀而外拙，才不外露，很难发现。二是有的人博学多智，却只会纸上谈兵，易见而难用。三是有的人才智过人，但性格内向，也难以相处。应从企业实际出发，以信任、了解入手，去学会识人，知其德才学识，明其优劣长短，并从发展的前途中把握。要准确地了解一个人，不能只考虑学历、年龄高低和资历、履历深浅，也不能只靠感觉和凭印象，要看其能力、实绩，不看关系，重其品德，不重情面。更需要深入调查，跟踪考察，全面分析。只有这样，才能辨明其本质和能力。4.要具有用人的胆略 用人的气度和魄力是领导者应有的品质。在用人上，决不能以个人好恶和亲疏用人。要尊重人才成长的规律，在人有干劲、积极要求进步，心气和才能处于发展的鼎盛阶段时，要大胆举荐，以促其继续挖掘潜能，增长才干。如何把握用人时机呢？一是有的人往往善于发现问题，具有独到见解，敢于提出看法。如领导者爱慕虚荣，只喜欢顺从的员工而不爱听逆耳，就难以发现其才能。二是有的人勤于思考，善于探索，勇于创新。如领导者思想保守，安于现状，不求发展，也难以提拔使用。三是有的人在工作中，踏踏实实、埋头苦干，干出成绩，赢得群众信任。如领导者脱离群众，凭个人好恶，拉帮结派，也难以提拔使用。不注意发现，不给予任用，那就失去了用人时机，如果等到人的心气和才能处于衰减阶段再使用，那就为时已晚。只有破除私心杂念，摒弃个人陈见，才能使优秀人才脱颖而出。5.要懂得善任的方法善任的精髓在于扬长避短。如何去使用人才呢？一是学会量才使用。要掌握“能职能级”的原则，能职是指人才质的规定性，如有的人善管理，有的人懂业务，在用人时，要以“质”为依据，使人才的质能得以体现。能级是指同一能质的人才中，还具有不同的能力层次，如工程师、经济师、会计师等都有高、中、初三个级别，在用人时同样不可忽视。二是注意群体结构。人才群体的组成应注意知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生人力资源的互补效应。三是搞好人才交流。重视岗位交流：选拔优秀人才担任重要岗位。抓好培养交流：有意识地将潜在人才放到一定的环境中锻炼。把握调整交流：把有用之才安排到易于施展的岗位上。采取保护交流：摆脱复杂的人际关系，防止出现用人失误。只有这样，才能让人的聪明才智在实践中得到充分的发挥。二、德才兼备是选准人用好人的关键 在选准人用好人中，必须坚持“德才兼备”的原则。“德”是一个人思想品质、工作作风和道德水平的总和；“才”是一个人的智慧与才干。在不同时期的社会形态下，“德”的内涵是有所区别的。有德无才的人无法胜任本职工作，才干虽高但品德不佳的人，一旦重用只会给企业带来损失。为此，在用什么样的人、怎样用人中，要做到“四个坚持”。1.坚持做到德才兼备，以德为先选准人用好人，不仅关系到企业的兴衰，也影响一个人的前途。企业需要人才，人才成就企业。用好一个人，就会带动一大片；配好一个班子，就会使一个企业面貌一新。因此，要把握正确的用人导向。选贤任能，使有才干的人见贤思齐，并激励和吸引更多的贤才，企业就会兴旺发展。反之，压抑一个人才或错用一个庸才，就会导致职工情绪低落，队伍涣散，企业衰退。要精通《干部任用条例》的精神实质。一是要以“三个代表”为指导。要与时俱进，勇于创新，积极探索新思路，自觉摆脱不合时宜的观念和做法，树立起符合时代要求的选人用人新观念。二是要结合企业落实《干部任用条例》。要把握好选人用人的原则和程序，必须以发展的观念来理解《干部任用条例》；以创新的意识来落实《干部任用条例》。总结新经验，提出新对策，改革新措施，不断推进企业人力资源管理制度改革。三是要提高贯彻《干部任用条例》的效果。对《干部任用条例》明确规定的，要认真贯彻执行；对实践证明行之有效的改革探索，要认真加予总结，以制度的形式巩固下来；对《干部任用条例》已有原则性规定，但并不具体的，要制定具体的操作办法。只有这样，才能摆正用人的正确导向。2.坚持做到人尽其才，才尽其用 不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到各得其所、各得其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才自我发展的需要，引导人才的个人目标与企业目标相一致，才是企业选人用人科学化和合理化的根本要求。人才各有所长，各有所短。扬长避短，则无不可用之人；求全责备，则无可用之人。对任何人才，用其所长，避其所短，则是人才；用其所短，弃其所长，则是庸才。一是合理设置岗位。在具体分析岗位职责与人员素质的基础上，做到因事设岗，避免“因人设岗，职能重叠”的现象。二是创新人与事的最佳配置。从过去的安置型转变为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去的单一劳动转变为综合管理。三是做到各尽所能。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位，对人才有不同的要求。不求所全，但求所长，尽可能把二者有机地结合起来，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力。只有这样，才能达到人与事配置的最佳绩效。3.坚持做到疑人不用，用人不疑用好人首要以信任人为基础。用人不疑，就要予以充分信任。信任是一种催化剂，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我的程度，当今，信任在企业发展时代更为重要。一是用而不信，势必压抑。下属若得不到领导的信任，是绝对不能发挥出全部才能来的，其聪明才智必然受到限制，工作也难于开展。二是用而任之，有职有权。企业的各类人才，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，使下属真正感到在其位、谋其政，有其权、明其责。三是胸怀宽广，五湖四海。在实际工作中，不管人才来自何方，即使是与自己意见不一致的人，或在某个方面反对过自己的人，都要不为亲疏，而为才智。同时，做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂。只有这样，才能做到尊重人、信任人、理解人，心往一处想，劲往一处使，产生良好的合作协调关系。4.坚持做到公开公正，竞争上岗 公开公正没有“内定”，只有平等竞争；没有特殊例外，只有一视同仁；没有关系照顾，只有惟才是举。为广纳群贤，引入竞争机制，进一步完善选任制、考任制和聘任制。一是公开透明。公开才能保证公正；公正才能平等竞争。将竞争上岗的职位条件、工作程序、方法步骤、初步结果、任前公示，该公开的都予以公开，不搞“暗箱操作”。扩大竞争上岗每一个程序的透明度，让群众有更多的参与和监督。二是多重测验。制定原则、资格条件、操作程序等科学合理的绩效评价办法，通过演讲、笔试和应用现代技术测试心理素质，考察竞争者的思维、智力、潜力、动机等能力结构和综合素质，在众多的竞争者中择优选人。三是注重实绩。实绩是体现竞争者综合素质高低的尺度，既要看实绩本身，又要看与实绩相关的因素和条件，更重要的是检验它实与不实。只有健全了科学的用人机制，对竞争者进行客观公正的分析评定，才能使选人更准确。三、《干部任用条例》程序是选准人用好人的保证选人用人上的失误，很大程度上与程序不健全或执行程序不严格有关。再好的制度，都由人来执行。在选人用人的具体工作中，要按照《干部任用条例》程序办事，就是要掌握科学的观点和方法。1.必须履行程序，严格把握“三关” 用人上的失误，很大程度上是缺乏完整的程序。在选人用人上，严把“三关”。一是“推荐关”。要认真做好民主推荐的基础工作，把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，把民意测评和民主评议作为考察对象的必备环节，把推荐结果作为考察对象的重要依据。二是“考察关”。要始终要把能否坚持和实践“三个代表”的重要思想作为考察工作的重点，以全面客观公正地评价考察对象的政绩。要重视探索有效方法和途径，使考察工作延伸拓展，不断改进考察的方法。三是“任用关”。要坚持民主集中制原则，必须经“民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定”等程序。用《干部任用条例》来规范具体操作程序，掌握选准人用好人的方法，坚持在实践中做到履行程序不变通，即坚持程序一步不缺；严守程序一步不错；操作程序一步不漏。只有这样，才能使《干部任用条例》程序真正成为不正之风不可逾越的屏障。2.必须健全机制，实行“能上能下” 能上能下是同一事物的两个方面，是一种对立的统一。“能上”是为了不拘一格选拔人才，使优秀人才不断脱颖而出，党的事业才会后继有人。“能下”不仅是新老交替的必要环节，也是“能上”得以实现的一个保障。一是健全科学的考察、评价、监督、激励机制。考察准确，任用才能得当；考察失真，任用就会失误。评价不当，就有可能导致用人决策的失误。要按照任期目标责任制，评价其德、能、勤、绩、廉等方面，做到真实、全面、客观。要综合运用党内、法律、群众、舆论等进行监督，在选人用人等各个程序上，实行全过程监督。激励要按照公平、合理的原则，以绩计酬，调动人的工作积极性，才能为广大“愿为者”、“能为者”和“有为者”提供平等竞争的机会。二是疏通干部“能下”的渠道。要想解决“能下”，首先，要解决思想观念问题。其次，解决“能下”的通道太少、出口太小的问题。要“盘活”出口，优胜劣汰，让那些工作表现、能力、业绩和群众反映都一般甚至差的干部，从现职岗位上调整下来。解决的途径靠用人机制的配套措施，坚持用制度来规范，用标准来衡量，为谁该“下”，凭什么“下”，提供心服口服的“说法”，才能有效地避免随意性。三是要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则。它是选人用人中重要的民主取向、题中之义。要以民主化和制度化为基础，以科学化和规范化为手段，把公开、平等作为竞争和择优的必要条件，把民主推荐、任前公示作为平等、公开的重要形式，使之交互发挥作用，成为适应现代企业新的选人用人机制。3.必须扩大民主，坚持全程监督 《干部任用条例》程序贯彻了原则，体现了标准，是规范选人用人行为的基本依据。把人选准用好，最有效的办法，就是充分发扬民主，坚持走群众路线，把民主落实到选人用人的每一个程序中。一是坚持“群众公认”。以群众公认来评价人的优劣和功过是非，这些群众最清楚，一个忠诚实践“三个代表”，有较强工作能力，为民办实事的人，自然会受到群众的好评。而一个没有工作责任心和能力水平一般的人，决不会被群众所信任。二是严格“民主推荐”。《干部任用条例》对选人用人作出了一系列的规定，一个重要的环节就是民主推荐。让群众有充分的知情权、参与权、选择权、监督权，赋予群众“四个权力”，实际上是对选准人用好人的行之有效的监督手段。人的德才素质如何，关键是要经得起群众的检验，凡是未经群众推荐的人坚决不用，这样才能有效防止考查失真、评价失准、用人失误。三是畅通“民主渠道”。要坚持把群众的呼声当作第一信号，一切以群众满意不满意、赞成不赞成为标准，把选人用人与群众推荐、民主评议统一起来，凡是大多数群众拥护的，要大胆提拔；凡是大多数群众有意见的，要认真对待。对群众反映的问题，件件有回音，事事有着落，群众才会知无不言，才能去伪存真，真正把那些“靠得住，有本事”的优秀人才推荐出来。只有这样，才能有效减少考查失真、评价失准、用人失误。4.必须动态培养，推选后备锻炼人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人，在动态中培养适应企业发展的人才。一是注意发掘“潜在人才”。对于虽无突出成绩，但在某一方面确有特长的人才，也要善于发现其潜在能力，放到适当岗位上锻炼，为他们创造一个人才成长和脱颖而出的企业环境。二是注重专业知识的培训。按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，提高后备人才的政治理论水平和专业工作能力。三是创造实践锻炼的机会。发掘“潜在人才”，再让其经过专业知识的学习，最后放到适当岗位上去实践锻炼，如通过脱产、函授的学习和担任主任助理、实习经理等形式，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，不断增长专业知识和工作能力。只有这样，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。

俞凌雄：企业老板如何选人用人识人