飞龙集团会计招聘

没有了，你做几个月呀

都江堰具有“分四六，平潦旱”的特点。

都江堰渠首枢纽主要由鱼嘴、飞沙堰、宝瓶口三大主体工程构成。三者有机配合，相互制约，协调运行，引水灌田，分洪减灾，以此具有“分四六，平潦旱”的特点。

都江堰是世界文化遗产（2000年被联合国教科文组织列入“世界文化遗产”名录）、世界自然遗产（四川大熊猫栖息地）、全国重点文物保护单位、国家级风景名胜区、国家AAAAA级旅游景区。

都江堰坐落于四川省都江堰市城西，位于成都平原西部的岷江上。都江堰水利工程建于公元前256年，是全世界迄今为止，年代最久、唯一留存、以无坝引水为特征的宏大水利工程。属全国重点文物保护单位。都江堰附近景色秀丽，文物古迹众多，主要有伏龙观、二王庙、安澜索桥、玉垒关、离堆公园、玉垒山公园和灵岩寺。

人力资源管理复习题一．单项选择1. 认为人力资源管理是具有劳动力的全部人口关点属于（ A）。A.成年人口观 B. 在岗人口观 C. 人员素质观2．人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处 A. 价值 B. 内涵 C. 形式 D. 人员素质3．具有内耗特征的资源是（B ）。 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A） A. 过程揭示论 B. 目的揭示论 C. 现象揭示论 D. 综合揭示论5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B）A.内容上 B. 观念上 C. 工作程序上6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A ）性假设基础上提出来的。A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 7． “社会人”人性理论假设的基础是（D ）A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论C.马斯罗的需要层次理论 D.霍桑试验8．以人性为核心的人本管理的主体是（A ）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 9．期望激励理论属于（B ）A.内容型激励理论 B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（D ）A.组织外部环境 B.组织内部环境C.物质环境 D.人文环境11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这比费用应从人力资源成本的（ B）中列支。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的（ B）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 C.制定能满足人力资源需求的策略和措施13．人力资源管理科学化的基础是（ B）A.工作评价 B. 工作分析 C.岗位设计14．适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单15工作分析中方法分析常用的方法是（C ）A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图16．管理人员定员的方法是（C ）A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 17．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）A.因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 18．影响招聘的内部因素是（ A） A.企事业组织形象 B. 劳动力市场条件 C.法律的监控19． 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ）A.管理游戏 B. 公文处理 C. 案例分析20．甄选程序中不包括的是（C ） A. 填写申请表 B. 职位安排 C.寻找候选人21．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A ）A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D. 业余自学22．在培训中，先由教师综和介绍一学基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法23．按照范围与内容来分，考核可分为（A ）A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评24．考评对象的基本单位是（ A） A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度25．员工考评指标设计分（ ）个阶段 A.4 B.5 C.6 D.726．下列方法中不属于考核指标量化的方法是（ B）A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分27．相对比较判断法包括（A ）A.成对比较法 B.回忆印象评判法 C. 加权综合考评法 D. 目标等级考评法28．基本工资的计量形式有（B ） A. 基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资29．下列特点的企业，事宜采取计时工资的是（C ）A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低30．下列特点的组织和工种，事宜采取岗位工资制的是（C ）A.同一岗位技能要求差别大 B. 生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小31．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A.劳动责任大小 B. 劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D. 劳动贡献大小32．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（ B）类型的工资结合起来使用。A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资33.由若干个工资部分组和而成的工资形式称（A）A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制34.下列奖金中，（C）属于长期奖金A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖36.工作评价是指通过确定岗位的（B）来划分岗位等级及相应工资的方法A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任37．我国的社会保障制度体系主要包括（A）、医疗保险、事业保险、工商保险、生育保险的内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障38.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则39.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全40．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月41．人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A）提出的 A. 美国波士顿大学教授帕森斯 B. 美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 二、简答题1． 什么是人力资源管理？2． 人力资源与人力资本的区别是什么？3． 比较人事管理与人力资源管理有何不同？4． 人力资源管理功用是什么？5． 试析人力资源管理的特点。6． 简述人本管理的理论模式。7． 人力资源成本包括那些内容？8． 在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？9． 工作分析的内容。10.工作分析的基本分析方法。11.员工招聘的途径包括什么？12.员工甄选的程序是什么？13.培训的基本内容有那些？为什么要在这方面对员工进行培训？14.如何进行培训需求分析？15.员工考评类型有那些？16.员工考评的功用是什么？17.试述考评要素拟定的依据。18.薪酬管理的任务是什么？19.薪酬有那些基本功能？20.薪酬设计的基本原则包括什么？21.工作评价有那些主要方法？22.试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。23.你认为我国应加强那些方面的社会保障制度的建设？24.加强我国社会保障制度的建设的意义是什么？25.请论述养老保险的特点、类型与意义。26.职业生涯发展的不同阶段。二、简答题答案1. 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等活动对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标与成员发展的最大化。2. 人力资源管理与人事管理区别主要体现在思想观念而不是实际内容，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想新观念，即以人为中心还是以物为中心的问题。3. 人力资源管理的功用主要体现在社会政治、经济、稳定和配置等功能。4.力资源管理的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、开发性、独立性和内耗性。5.力资源管理的目标主要有三方面：最大限度的满足组织人力资源的需要；最大限度的开发与管理组织内外的人力资源的需求；维护与激励组织内人力资源。 人力资源管理任务：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。6. 人力资源管理模式：主客体目标协调、激励、权变领导、管理及培训、朔造环境、文化整合、生活质量、完成社会角色体系。7.人力资源成本可分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。8. 人力资源短缺时的决策：利用组织的现有人员提高劳动效率；利用高效率的机器设备；从组织外部招聘缺少的人员。人力资源过剩时的决策：永久裁员；人员的重新配置；降低劳动力成本。9.工作分析的内容包括岗位责任、任职资格条件和工作环境等。10. 工作分析的基本分析方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法。11. 员工招聘的途径包括：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、员工推荐、人才猎取。12. 员工甄选的程序是：应聘接待、事前交谈和兴趣甄别、填写申请表、素质评价、复查面试、背景考察和体格检查。13. 培训的基本内容主要有两方面职业技能和职业品质。培训作用可以扩展反映出技术进步、经济发展，企业要在不断变化的经济环境中生存发展，员工的知识技能，工作态度必须适应外部环境的变化。更多的企业利用培训来增强组织的吸引力。14. 培训需求分析可以分三个层次进行分析：员工层次、企业层次、占略层次。主要方法有：任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析。15. 员工考评类型有：诊断性考评，是以服务于了解认识原由为目的的考评；鉴定性考评，是以鉴定与验证某种结果为目的的考评形式；评价性考评，是一种全面考核员工的考评类型。16. 员工考评的功用：评价功能，对有关人和事做出事实或价值的判断；区别功能，即根据各个被考评客体相互间的差异，把他们区分为不同的类型和级别；反馈功能，就是通过考评，能够让人们了解被考评者或所评价岗位的情况。17. 考评要素拟定，是整个指标体系内容设计的基础，标志选择和标度划分都是在此基础上进行的。素拟定的方法与技术：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法、。18. 薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整。19. 薪酬基本功能是：补偿功能，员工可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强劳动能力从而实现劳动力的增值再生产；激励功能，增加员工对企业的归属感，从而提高员工的积极性；调节功能，组织可以通过调节工资水平来引导人力资源流动合理配置。20. 薪酬设计的基本原则包括：按劳取酬原则；同工同酬原则；外不平衡原则和合法保障原则。21. 工作评价的方法主要有经验安排序法、因素综和分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。22. 薪酬制度的主要形式：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制。23. 职业生涯发展的阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段。三．论述题1． 试述人本管理的现实意义，结合企业实际加以说明。一、 人本管理理论在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况进行管理人本管理的基本要素：员工，管理环境，文化背景，价值观人本管理的理论模式1、主客体目标协调2、激励3、权变领导4、管理即培训5、朔造环境6、文化整合7、生活质量管理法8、完成社会角色（一） 人本管理的基本内容1， 人的管理第一2， 以激励为主要方式3， 建立和谐的人际关系4， 积极开发人力资源5， 发挥团队精神惠普公司对职工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电气和机械零件的地方。开放政策就是说工程师们不但在工作中可以随意取用，而且实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这是因为惠普公司认为，不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿能学到一些东西。它是一种精神，一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。2． 试述人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用，请结合企业实际加以说明。力资源战略规划的作用1、有助于一个组织的战略目标、任务和规划的制定和实施2、导致技术和其他工作流程的变革3、增强竞争优势，降低成本，创造最佳效益4、改变劳动力队伍结构5、检查人力资源规划与方案的实施效果由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。3． 试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义，请结合企业实际加以说明。员工招聘与甄选的作用1， 员工招聘与甄选是企业最重要也是最困工作之一2， 企业之间的竞争是人才的竞争、招聘与甄选的竞争3， 员工招聘与甄选关系到企业员工的素质和结构市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 4． 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用与地位，请结合企业实际加以说明。员工培训的作用1， 提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要 2，企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神 3，企业是在不断变化的经济技术环境中生存发展，培训能不断增加新的技能 IBM的教育和培训是企业文化的重要组成部分，其显著的特点有点像孔子提倡的“有教无类”：不论是现行在职人员，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人员也都作为教育对象。对于临近退休的职工或是已离开公司的职工，所进行的教育主要是一般品格修养方面的教育，而不是人事管理、工程技术或加强销售方面的教育。这样做的目的是为了提高这些作为IBM的职工或作为曾在IBM工作过的职工所必须具备的教养和知识。IBM希望这些离了休的员工或者离职了的职工，无论走到哪儿，都能以他们出色的风采、才能、气质得到这样的口碑：“此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能干”。 5． 试述薪酬设计的主要程序，请结合企业实际加以说明。设计的程序具体步骤：政策的制定、工作分析、工作评价、工资结构设计、工资状况调查及数据收据、工资分级与定薪、工资制度的执行与调整在物质方面,推行周休二日制,改变过去工龄和学历付酬的旧工资制,采用按照工作能力确定报酬的新工资制,并不断提高职工的工资收入。规定“三十五岁能够有自己的房子”的新的“职工拥有住房制度”;设立由松下幸之助赠给职工的私人财产二亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”,实行支付给死亡职工家属年金的“遗族育英制度”;等等。公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把首创精神用于工作,“产生着无法想象的伟大力量”。6． 如何从组织角度队员工进行职业生涯管理？请结合企业实际加以说明。职业生涯管理中组织的任务1、招聘时期的职业生涯管理2、进入组织初期的职业生涯管理3、中、后期的职业生涯管理适时地提升员工,最能激励士气,也将带动其他同仁的努力。提升员工职位,应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准,年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法,莫过于制造的产品日益精良。因此,在工作上必须造就更优秀的人才,应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制,完全依才干、品德、经验来衡量,是否可以胜任另一新的职务。但是,在实行这种职位提升的办法时,常会受传统年资观念的牵制与阻扰。六、案例题1、这是一家经营保健品的公司，早期公司从中科院购买了一项专利并迅速将其投入了市场，市场发展出乎意料的好，公司业绩在最初两年里，翻了两番。但是，伴随着企业的逐步做大，创业者开始关注自己的“财产”如何不被别人侵蚀，同时，他聘请了一家咨询公司为企业设计了各种严格的规章制度，规章制度看起来是非常科学，或者说是无懈可击的，似乎每一个环节都不会给员工侵蚀企业财产以“可乘之机”。相对来讲，公司员工的收入是比较高的，但是，企业辛辛苦苦招聘来的人才却大多呆不了几个月就提出辞职了，甚至有的在马上就要成为业务骨干时，脱离公司而去。用中层部长的话讲，留下来的往往是企业不想留的，而走的又往往是企业不希望走的。事实上，三年内，企业的骨干走了将近30%，其中相当一部分被竞争对手挖走，而这对这家公司构成了一种致命的打击。不到两年时间企业在当地保健品的市场占有率由原来的30%很快下降到了10%以下。而2001年第一季度企业开始出现了亏损。 问题：1.小企业的人才流失有什么负面影响？2.为什么有了制度的规范还是留不住人？3.小企业要留住人才应如何做？2. 我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ (2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。1，工作职责的分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?2，飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 问题：⑴企业如何拥有自己所需的人才？⑵请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性。

到以下为招聘大学生暑期实践的100多家企业： 1、常州宝尊汽车销售服务有限公司诚聘：4s店总经理、人力资源经理、销售经理、市场经理、销售顾问、服务顾问、主办会计、收银员、董事长秘书、机电工、质检员、驾驶员、保安员 2、亚邦化工集团有限公司诚聘：化工分析 3、江苏旷达集团诚聘：纺织挡车工、机械维修工、机械操作工 4、常州市棱光轴承有限公司诚聘：技术人员、管理人员 5、中化道达尔油品有限公司诚聘：收银员、油站主管、便利店员、加油员、业务主管 6、常州市中天磁业有限公司诚聘：见现场信息 7、常州市永盈纺织品有限公司诚聘：跟单员、理单员 8、常州市华瑞焊割器材有限公司诚聘：生产副总 9、常州市宇翔数控机械有限公司诚聘：钳工、铣工、磨床工 10、常州山由帝奥绝缘材料制造有限公司诚聘：工艺工程师、电气工程师、（硅橡胶）挤出机操作工、机械工程师 11、常州灵通展览用品有限公司诚聘：机修工、热处理、线切割、驾驶员、生产管理、车间主任、质检、文员、销售、机械工程师、仓管、跟单员、设计人员 12、江苏南洋木业有限公司诚聘：总经理助理、司炉工或司炉学徒工、电工、木工、油漆工、普工 13、常州苏特轴承制造有限公司诚聘：机械设计人员、行政主管、电工、机修工、仓管员 14、常州市哲益机电有限公司诚聘：数控车工、钳工、仪表车工 15、常州美杰医疗用品有限公司诚聘：产品质量管理 、车间主任、仓库保管员、机修工、水电工、车间操作工 16、常州高山机械有限公司诚聘：镗工、车工、钳工、磨工（内、外圆）、学徒工 17、常州市群贤科技实业发展有限公司诚聘：助理会计、办公室内勤、业务跟单员、模具工、电焊工、机械操作工、冲床操作工、杂工 18、常州市武进五洋纺织机械有限公司诚聘：电焊工、机修工、装配钳工、织布挡车工、钻工、铣工、刨工、车工、数控机床、钣金工、机械制造质检科长、机械制造生产管理、机械设计、机械制造检验员、钢结构现场管理 19、信诚人寿有限公司常州营业部诚聘：新秀、精英、经理人 20、合众人寿保险股份有限公司诚聘：业务人员、储备干部、应届毕业生或校外实习生 21、新华人寿保险股份有限公司诚聘：市场调查员、话务专员、部门考勤、业务员、储备管理干部、组讯、讲师、业务主任 22、常州市文泽钣金厂诚聘：钣金工、铣工、钳工、数控切割、cad制图、模具工、 23、江苏常发集团诚聘：检验员、镗工、铣工、气保焊、机修工、行车工、铸造模具钳工、高配电工、三包车驾驶员、财务人员、文员、前台接待、仓管员、剪板、折板工 24、常州福缘祥珠宝有限公司诚聘：销售顾问、门店经理 25、常州市金色南都大酒店诚聘：餐饮服务员、传菜员、保洁员、美容礼仪、按摩师、弱电主管、人事部文员 26、常州市武进鸣凰橡塑机械设备厂诚聘：装配钳工、车工、车间统计、油漆工、车间管理 27、常州市顺祥铸造有限公司诚聘：生产部负责人、行政综合办负责人、仓管、统计、造型工（铸工） 28、中国人寿保险股份有限公司武进支公司诚聘：理财经理、银行客户经理、客户服务经理 29、常州晨阳照明电器有限公司诚聘：会计、仓管、司机、机修工、操作工、暑期工 30、常州市旭日电器有限公司诚聘：产品设计人员、电器装配工、油漆工 31、常州武进长城工具有限公司诚聘：产品外形设计人员、电子技术人员、品质管理人员、外贸销售人员、包装跟单员 32、绿岛咖啡诚聘：领班、吧员、服务人员 33、常州新城资产经营管理有限公司（常州新城健身会馆）诚聘：前台接待、会籍顾问、保洁 34、常州市上哈工具有限公司诚聘：文员、店员、送货员 35、常州市全汇家居装饰品有限公司诚聘：会计、办公室助理、普工、缝纫工、木工、油漆工 36、常州市奥琳斯邦热能设备有限公司诚聘：热能工程师、铆工、焊工、学徒工 37、常州市汉鼎电工机械厂诚聘：文员、话务员、装配工 38、江苏绿叶环保科技仪器有限公司诚聘：仪器组装生产、化学分析、产品营销 39、常州爱琴海岸数码婚纱摄影集团诚聘：门市顾问、礼服师、化妆助理、数码修片师、摄影助理、客服专员、企划专员 40、常州淹城休闲中心有限公司诚聘：收银员、前厅侍应生、客房清扫员、客房服务员 41、常州北大青鸟诚聘：助理实施工程师 42、常州清华IT学习认证中心诚聘：招生代表 发单员 43、常州大华文化传播有限公司诚聘：发单员 招生代表 44、宏图三胞常州分公司诚聘：维修 礼品派发 促销 45、合众人寿保险股份有限公司诚聘：储备经理 46、常州奥华欧文有限公司诚聘：文员 47、常兴大饭店诚聘：兼职服务员 48、常州墨丘利公司诚聘：业务员 49、常州逸清净化维护公司诚聘：业务营销员 50、常州市品尚软装饰有限公司诚聘：设计师、文员 51、常州巨电商贸有限公司诚聘：业务人员 52、新华保险诚聘：营业部内勤，培训讲师，经理助理，区域服务专员，储备干部 53、柳暗花明工艺部诚聘：工艺品销售技术推广员 54、泰京龙虎鳄鱼酒店诚聘：礼仪、迎宾、服务员 55、常州梦想者之家人事外包公司诚聘：操作工 56、美国雅美姿化装品常州经营部诚聘：营业员、业务员 57、常州盛廷苑酒店诚聘：服务员主管 58、江苏百兴纺织有限公司诚聘：见现场信息 59、常州市江海专利代理有限责任公司诚聘：销售员 60、常州市沧海家用纺织品有限公司诚聘：操作工 61、天津核生科技生物工程有限公司诚聘：营销员 62、常州市武工传动机械有限公司诚聘：装配钳工、抛磨工 63、常州市飞龙塑胶玩具有限公司诚聘：电工 64、中国百兴集团诚聘：保安、机电维修、品质管理、化学分析、机械类、高科技部门 65、遥观钢筋加工厂诚聘：拉丝工、小车驾驶员 66、常州市袁氏货运部诚聘：会计 67、常州武进昱鸣电子有限公司诚聘：操作工 68、常州市思源机械厂诚聘：加工中心编程操作 69、常州市威臣企业形象策划有限公司诚聘：平面设计师、业务员、网站建设技术员 70、信诚人寿有限公司常州营业部诚聘：新秀、精英、经理人 71、常州市馨源环境科技有限公司 72、阿波罗飚歌城 服务员 3—4 名 73、邦安国际 机电专业学生 74、富强桑拿中心 收银员3—4名 75、大润发常州店 收银员 女 10名 理货员 男 15名 76、常州市春天纺织有限公司 办公室助理 77、新百丽鞋业（深圳）有限公司上海分公司 商场销售导购 10名 78、常州市常氏商贸有限公司 促销员 10 名 79、波记甜品店 女3—4 名 80、耀日商贸 文员1名，业务员2名 81、清潭茶馆 服务员 2名 82、王小虎卤菜 服务员 2名，一男一女 83、常州每家玛超市有限公司 服务员 女，10名 84、常州西电变压器有限责任公司 销售 3—5名 85、常州市顺发陶瓷有限公司（针对毕业生） 业务员2—3名 86、郭记水饺（兼职） 服务员1名 87、常州市沧海家用纺织品有限公司 操作工10—20名 88、常州天安酒店管理有限公司 洗碗工1—2名 89、雕庄网吧 网管2—3 名 90 、 常州日瑞机电有限公司 促销员（4名） 91、江苏海天机械销售有限公司 销售代表 92、无锡恒泽堂保健食品有限公司 销售 93、常州来安电脑商行 电脑组装维修 94、常州市汤臣数码科技有限公司 商务代表 95、长兴楼大饭店 兼职服务员（2名） 96、四川徽记食品常州办 促销员（2名） 97、好心情茶餐厅 服务员（2名） 98、你是你服饰店 营业员（1名） 99、莎姗尔化妆品店 营业员（2名） 100、巨式国际女装专卖 营业员（1名） 101、 常州云谩文化传播有限公司 业务拓展数名 102、常州蕴尔芬服饰公司 辅助工 103、常州半岛酒店 服务生 2-3名 104、常州万邦资源有限公司 网站维护员 1名 105、常州市君悦SPA会所 前台 106 、常州久铁灯具有限公司 仓管 2名(要女孩) 107、 常州好又多超市公司 理货员 2名 108 、常州中来科技 发单员 109 、新晨报 兼职业务员 110、中国移动江苏常州分公司 营业厅协销人员若干名

人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 \人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G K6 Q作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P' k1 O* X参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~二、华为的人力资源体系基础7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j作业3一、西门子公司的人力资源开发. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s(1)西门子的人才培训体系有何特点？ ^/ V7 _4 H& `2 x8 O培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。& g! {9 \* v8 Y( o" [! x, `培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。) |5 W; Z! \) I3 ~* t5 _1 @在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。: X: o/ ]8 i, \9 N. J7 a二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》6 W7 [( X" Q8 \+ L1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?$ X+ A: e9 H1 N x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?7 Y1 o. n# _) q( r/ \罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z（2）老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! hA．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 tB．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 ^% H0 z3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。 F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( @5 e$ T8 v! A+ h: U作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》' \2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b二、案例分析* E! d E' |4 }; T) E0 U员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S用职业生涯管理理论来分析这个案例0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分). S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例内容请同学们先看录像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F 1、本人分析的观点：(40分)6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、记录同学发言(30分)" I& ]: N u& p' @( o1 `# T( _, { 同学发言（只要求记录主要观点）：& Y2 o2 b' d- E5 n Z 3、同学（只要求记录主要观点）：& @1 _! h# P' |, ?* ] 4、同学（只要求记录主要观点）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c 5、同学（只要求记录主要观点）：& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同学（只要求记录主要观点）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j帮助组长归纳总结：(20分) b3 W) W: R4 u4 [组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分), ] K5 }$ L4 F( y& N 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。 h1 V. V; ^# D讨论的过程：. w {/ R+ O w) u8 O* J( M 李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l 王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. ; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u 吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 6 r* g% z! \: r' E6 B 张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j 王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J 吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D ●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； ! D1 ?" Z- \9 N4 d! C: E （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 4 ^) S/ `( H4 q 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n 复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： + k# V& P1 g- f3 S ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g ――在候选人方便之时安排面视 - e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U ――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 / S" f' m' K0 f 我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E 如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： 1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z ?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； * X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?员工的工作效率低下； # V# @8 L' L" O. z ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； * |; U4 A# S5 a ?员工抱怨薪水的问题； % t2 }6 X% h6 k ?沟通不畅，团队合作出现问题； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m ?员工违反公司的制度； ; X( @/ e% |- t 通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。

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参考：《人力资源管理》形考作业参考答案 辅导教师 罗布作业1 一、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分） 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？ ⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。分析提示： 1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。 做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？ 从其根本上来说，主要有以下几方面的原因： （1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。 （2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。 （3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。 ②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下： 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： （1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。 （2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。（3）培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 （2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 （4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。二、案例分析题：工作职责分歧（30）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点：1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。2、一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？3、⑴根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 三、课堂讨论题：北京TT公司的人力资源招聘工作（40分）略作业2 一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。 波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。 培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。 由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。 但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ ⑵如何确定具体的培训目标？ ⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？ ⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。分析提示：（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。 （4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。二、案例分析： 天龙航空食品公司的员工考评（30分）罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟 悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7-9分属良，虽然程度有所不同；5-6分合格、中等；3一4分是较差；1-2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。