如何做企业培训需求调查？可以采用下面的方法。
观察法
可以通过观察员工日常的工作、当前状态，以及公司给到他们的胜任力模型是什么，他们的差距在哪里？
我们可以通过培训去缩短他们之间的差距。
优势：这是一种非常直接也比较高效的方式；
劣势：但对于观察者的能力要求会比较高，当然观察的结果也具有一定的主观性和片面性。
访谈法
跟相应的部门员工或者部门负责人进行访谈，清楚地记录下他们的培训需求，他们的现状，以及下阶段目标提升值在哪里。
优势：是一个很好的信息双向交流的调查方式；
劣势：需要我们的培训负责人耗费的时间和精力都会比较长。
比如，每年的11、12月份就是我们培训经理最忙的时候，越大的企业培训经理越忙，因为他需要给各职能部门有培训需求的人去进行培训需求的访谈，所以需要的时间精力会比较大，甚至人力也会比较多。
有些集团类的访谈更多的是依赖于各个地区支公司的HRBP来帮忙一起做这个访谈法。
问卷法
这是现在很多企业常用的一种方式，就是制定问卷。
很多公司他会选择用一些软件。这些软件去设计一些问卷，下发给到公司的各个层级或者有培训需求部门学员让他们来填写。（这里推荐企业培训界的）
优势：省时、省力、覆盖面广；
劣势：回收难
可能你一百个学员，最后回收回来的只有十个或者二十个，还未必是有效。
有些学员应付了事随便的填写，所以对于我们来说，问卷法的数量和质量都没有办法保证。
测试法
对于一些技能类的培训和考核，会通过测试来更好的帮助培训负责人和培训老师去判断，而这些学员根据他们的测试结果来判断需要哪方面的能力提升和改善。
优势：适合于一些技能类的培训；
劣势：不是特别适合于领导力的培训。
比如，初级讲师进阶到中级讲师、中级进阶到高级、或者是一些管理类、技能类的培训，那么包括一些工程师技术类的培训可能适合于用测试法，因为他的答案相对于会比较标准性，比较适合于基层的员工。
如果你给一个高管领导层级的人做测试，那么那些领导他们会对成绩比较纠结。
尤其是有一些摸底测试不是特别好的领导会打击学习的积极性，在领导的层级面子上也会过不去。所以测试法在基层或者是技术类的一些培训可能会比较合适。
绩效法
根据每年的年度绩效考核，然后看看哪些员工需要接受哪些的培训。
比如说绩优的员工，他们在哪些方面表现的绩效表现的比较好？那么可以给他们做一些进阶的培训，让他们表现的更好。
再比如说专门针对一些绩优的人员Top100、Top50、Top10给他们做一些升级类的培训，让他们能够优中更优，能够挑战新高。
对于一些可能绩效不是特别好的员工，怎样去帮他们“强身健体”、去改善、去提升能力。
所以绩效法也是一种帮助我们去做培训需求分析和判断的一个方法。
这五个方法不是独立存在的，我们在做培训需求分析和培训设计，还有课程设计的时候，不是用一种方法去做培训需求调查;
这五种方法可以综合运用，还可以相辅相成;
每一个方法都有它的优势，每个方法都有它的劣势;
我们在做培训的时候，一定要记住所有的培训需求调查的方法只是为了帮助我们更好的有针对性的做培训课程的设计和培训计划的制定。
所以他更多的只是一个辅助的作用，不能把这些方法的结果太过于公开透明的公诸于世，不然会引起学员的反感和抵触。
LynnShi0727
