一、培训需求的来源：
1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足。
2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高。
3、企业或部门需要：
a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题。
b、新员工培训。
c、岗位技能培训。
d、后备人才培训。
4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等。
二、可以采取的方式：
1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研。
2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等。
3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等。
4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等。
三、培训方式、形式、时间选择
1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式。
2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间。
3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上。
培训需求分析的作用可以表述如下:
1、了解员工现有信息
对员工现有情况了解、掌握得越多，对培训活动就越为有利。培训需 求分析就能达到这个目的，通过培训需求分析可以了解到可能参加培训 的人数，他们的年龄范围，工作、生活的地点、职业、兴趣等信息。
2、了解员工的培训态度
员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，如果他们不积 极、不配合,培训效果多半只能很糟糕。通过培训需求分析，可以了解员工 对培训究竟持什么态度，同时还可以借机向有关人员强调培训的重要性 并灌输某种观念，从而有助于提高培训效果。
3、确定培训内容
培训需求分析能够确定员工的培训需求，比如需要的是知识培训还是技能培训。例如，岗前培训的需求分析应确定组织需要新员工知道的， 他们应做哪些调整，面临哪些困难。
知道了培训需求进而就能确定相应的 培训内容。比如，新员工人职培训，它就应该包含企业的历史、宗旨、使命 的培训;企业文化的培训;组织结构，各部门的职能和责任的培训;企业的 人事和福利政策培训;企业的奖惩措施培训等等。
以上内容参考：百度百科-培训需求分析
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