机构工程师胜任力培训

一、认识自身岗位的责、权、义职场需要打拼，企业需要竞争，客户要求企业不断提供增值服务和特殊服务，对此，市场对职场工作者胜任职业能力的要求越来越高。很多职场人士都懂得与时俱进、求真务实，但本质在于具备职业能力。 条条大道通罗马，人们可以通过很多途径达到胜任职业的能力。很多人在社会中从事的职业和岗位差异很大，但是对于职场能力的培养却存在很多共性问题。因此，职场中的第二项修炼就是要满足胜任职业能力的要求。 1.充分了解自己职务的责、权、义的关系 随着社会分工越来越明确，每个人的工作都有详细的职责范围，即使是清洁工，也一定要清楚自己的工作内容。 在职场中，员工拿到的是公司的薪水，因此必须承担相应的义务；在和谐、健康的职场，人人有权限。但权和义务是匹配的；只要有义务和权力，就要承担相应的责任。所以，义务是基础，没有权限，无法承担责任。 无论是大公司、小公司或者是社会的组织机构，在不断进行组织变革的时候都始终在处理义务、权限、责任之间的关系。企业组织的形式包括直线式、矩阵式、事业部制等，每种组织形式都有其适应的环境特点和范围。如今国内很多企业都采用事业部制组织形式。2.充分了解自己的职务 责任 每个员工必须承担相应的责任，上级分配给每个人的职务都要规定“该做什么及如何做”，这就是职务的责任。 在规模不是很大的公司里，每个人的工作情况和个人能力都能被很清晰的掌握。一些综合才能很强的员工，领导会让他做其他重要的工作，员工有其自己的工作岗位、所对应的报酬水平和手中掌握的权限，突然把这个人调动，就会导致与确定好的岗位、薪酬水平发生冲突，同时他以前的工作岗位也会出现空缺。 企业管理最难的就是“锅多盖少”，有很多岗位工作需要人手，一旦发现合适“这口锅”的人才就立马挪用，长此下去，势必造成责任不清、冲突不断的结果。因此，责任是职场管理的首要因素，只有把责任划分清楚，落实到具体负责的人身上，才能真正提高工作效率。 权限 为了完成责任，必须配合完成责任应有的力量，这个力量被称为权限。 每个人的工作岗位都赋予了一定的权限。权限是完成工作的配备，通常担负的责任越大，需要配备的职责权限越广。在真正和谐、健康的职场上，应该保证人人都有相应的权限。现代企业管理中已经摈弃完全集权式的工作方式，把权力下放到了每个工作岗位中的个人。 在现实企业中，老板通常不懂得把权力下放给员工，公司的大小事情都要亲力亲为，而下面的员工却无所事事。这种现象的出现跟中国企业的创立发展阶段是分不开的，尤其是在激烈的市场竞争中艰难生存的民营企业，财务要抓紧，客户要抓紧，把什么看得都很重要，然而一旦放手，企业就会失去控制。 很多老板面临解决控制权限的掌握与分配如何做到制约平衡的问题。很多民营公司都在争取上市，目的就是解决限制老板的权限，让企业进入良性的职场环境和运作轨道。

鉴于专业化和bai胜任力的密切关du系，要实现人力资源管理人员的专业化，就zhi必须培养人力资源dao管理者的胜任力。高胜任力的人力资源管理者可以通过招聘与人力资源专业相关的高学历的专业人才来实现。人力资源管理技术的日益复杂，使得企业对于管理人员的学历有了更高的要求，因为接受过正规高等教育的人力资源管理者知识结构较为完善，学习能力也较强，能够很快适应不断变化的外部环境。如在欧洲，人力资源管理人员拥有高学历的比例就很高，法国83%，西班牙68%，瑞典63%，英国72%等。其实，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。人力资源管理工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题，因此，对于人力资源管理者而言，在职培训则是另一条十分重要的培养胜任力的路径。培训的方法有很多，针对胜任力方面的，有一种叫做基于胜任力的培训。基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。第一步：评估要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源管理者的需求，对症下药，进行相应培训。这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。第二步：解释报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的管理者的特征是什么。然后，各个参与者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。第三步：计划得到专业的指导后，人力资源管理者应该根据自身情况开始制定计划。在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，管理者应该制定一个为期6-12个月的计划并列出所期望达到的效果。定好计划后，管理者应该与专业人员或同事分享，以得到合理的建议。第四、培训在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的项目培训、工作轮换、参加国际会议等。人力资源管理者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。第五、再评估怎样评估培训后的胜任力呢？有一种评价方法叫做价值增加标准，即人力资源管理者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源管理者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。

Ⅰ 以能力为核心的语文素质是一个包含多种元素的综合体，他不仅是学生学好其他课程的工具， 在下面

你好！ 句子主干是“语文素养是综合体，是工具，是基础”，显然“语文素质是工具”不搭配，应删去“素养”二字。要了解“他”就是指语文素养。 希望对你有所帮助，望采纳。

Ⅱ 企业培训主要有什么内容

1.了解企业的文化

员工要积极了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作的基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何快速处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等等。

2.软技能技巧

软技能是指为满足工作上的需要而必备的能力，而技巧是指要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，在领导力方面的训练。

3.态度培训

态度决定一切！没有良好的态度，即使能力在好也是没有用的。员工的态度决定其敬业的精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯上的发展，能不能够建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。

以上就是企业管理培训的专家为您介绍的员工在企业中培训的主要内容，科学的培训内容，让企业和员工得到更好的发展。

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Ⅲ 有没有专门针对（综合应用能力）和（基本素质测验）这两门的教学课程！

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Ⅳ 培训课程体系如何建立

培训课程体系的建立 密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。 要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。 征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。 制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免 “替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是 *** 人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。 充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。 相关资料：//wenku./link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG

Ⅳ 胜任力如何转化成培训课程

你是咨询公司，来想以胜任力为基点源开发课程，还是企业HR想根据胜任力模型，做一些培训？ 你的问题要是第一种可能的话，比较好办。胜任力可以理解为 所有能力-非岗位需要能力=胜任力。课程针对不同对象设置不同内容，比如中高层管理者胜任力，那，常规的职业经理人培训模块都可以借鉴：比如自我管理（时间管理）团队管理（领导力与领导艺术、团队激励、授权）职业能力（沟通、职业操守） 第二部分可以加入行业知识与专业知识，比如房产开发流程等。再者，针对基础员工也可以类似。 如果是企业内部的话，除了通用能力培训，可以把重点放在岗位特征、岗位能力上，培训完针对绩效指标设立评估方案，只有有效的直观的效果评估才能得到企业老总的最终认可。评估方法就不介绍了，就靠这个吃饭哪俺。10分太少累。

Ⅵ 请问大家有郭鋆泽老师的详细资料吗 他的课程之类的，急求

笔名： 郭鋆泽（郭子图）

性别： 男

出生： 1970年

地区： 深圳

行业： 咨询培训

手机号码：

专业背景： 国家案例中心提供者25年人力资源从业经验，清华同方、航天集团、七星电子、神华神东等多家公司的咨询顾问。

咨询项目： 绩效管理、胜任力素质模型、薪酬管理等人力资源项目

授课风格： 实践性——课程案例大多来自于自己的实践

互动性——擅长现场回答关于人力资源管理的各类问题

培训过的客户： 清华同方、航天集团、七星电子、神华神东、豪特耐、越航物流、湘力机电、南京欧派克、新疆春荷集团、深圳杰普特、深圳维冠视界、睿能集团、黑龙江华旗饭店、浙江凯华模具、珠海格力电器、山东久泰化工科技股份有限公司、哈尔滨市太阳岛风景区资产经营有限公司、江苏省机电研究所、贵州轮胎股份有限公司、徐工集团徐州重型机械厂、山西兴高能源股份有限公司、广东亿龙电器股份有限公司、深圳市兰江房地产开发有限公司、江西新光机动车有限公司、深圳市大峡谷模型设计有限公司、郑州宇通客车股份有限公司、光大依波钟表（深圳）有限公司、沈阳太宇机电设备有限公司、上海大众祥源动力有限公司。

客户评价：

维冠视界评价描绘战略地图——“仿如一个表面正常实则浑身血栓遍体鳞伤的人被层层剥离重捋经脉，其过程视觉之震撼，痛点之震颤，结果之惊喜，让人痛快淋漓！”

七星电子——“深厚的实战经验，扎扎实实的绩效辅导，这样辅导的绩效管理才能落地。”

山东久泰化工科技股份有限公司——“回答问题，郭老师不绕弯子，直指要害，让人听着痛快。”

春荷集团——“分析问题切中要害、入木三分，令我们茅塞顿开！”

Ⅶ 什么是管理会计能力素质认证课程

就是 1. 具有国际化的理念： 与时俱进的管理会计人才培养体系和学以致用的管理会计知识内容，其基于国际管理会计人才需求现状和百年来管理会计人才培养经验发布的《美国管理会计师协会（IMA）管理会计能力素质框架》。 作为COSO的创始成员，IMA深度参与美国会计准则体系的制定，参与建立管理会计商业道德行为标准的制定，倡导建立综合财务报告框架，也是XBRL的创始机构和标准设立者。管理会计的概念最先在美国提出并被不断实践，而IMA又是美国管理会计最大的组织，它所代表的权威性和先进性决定了其认证体系的全球领先性及实用性。 2. 准确掌握时代热点： 随着经济全球化和信息化技术的不断发展，以往的传统型财会人才已明显跟不上时代和企业发展的脚步，财务领域出现的新问题，单纯靠以往的财会思维以及传统的财会人士已很难解决，企业对财务人员的要求也已由普通的“账房先生”向“战略型财务管理会计”转变。可见，管理会计的优势正在逐步凸显，管理会计在企业中发挥的作用也已越来越重要。 3. 优于同行业的教学体系： 具有周期短、普适性强、门槛低的特点；MACC认证课程为企业在职的财务人士提供权威鉴定，搭建社交平台供会计和财务人士分享行业经验，获取职业机会，建立商业联系，并为初出校园的准从业人员创造了更多的职业发展机会，强化了自己对整个业务领域的驾驭能力，并且提升了自己在薪资谈判中的地位。MACC认证课程周期短、涵盖范围广，从规划及报告、财务决策、信息技术、业务运营和领导力建设5个模块的28个能力素质，全面增强会计人员的职业竞争力。 4、百年机构的权威公信 得到国内外专业人士的广泛认可，MACC认证课程基于IMA管理会计能力素质框架，得到了国内外众多企业的认可和支持。在全球范围内，IMA在管理会计培养上也得到众多企业财务高管的支持。 适用群体 ⊙企业经营转型中的基础管理人士及财务人士。 ⊙有意向从事管理会计、财务、管理领域相关职业人员。 ⊙教育部认可的高等院校在读学生。

Ⅷ 语文核心素养包括哪些

语文的核心素养，主要包括了“语言的建构和运用”、“思维的发展和提升”、“审美的鉴赏和创造”以及“文化的理解和传承”总共四个方面。

“语文素养”的内容从低级到高级。从简单到复杂分为6个层次：

第一，必要的语文知识。离开知识的能力是不可设想的，轻易否认语文知识对语文学习的指导和促进作用，容易使语文教学走向非理性主义的误区。

第二，丰富的语言积累。语文学习的主要内容是一篇篇具体的范文，这就决定了语文教学必须让学生占有一定量的感性语言材料，在量的积累的基础上产生质的飞跃。

第三，熟练的语言技能。熟练的技能到了一定程度就成为一种能力。语文教学必须在大量的语言实践过程中，培养学生查字典、朗读、默读、说话、听话、作文、写字等基本技能。

第四，良好的学习习惯。语文教学必须牢记叶圣陶先生的名言“教是为了不需要教”。

第五，深厚的文化素养。语文教学要让学生受到高尚情操和趣味的熏陶，提高学生的文化品位和审美情趣，养成实事求是、崇尚真理的科学态度。

第六，高雅的言谈举止。语文教学要注重培养学生的儒雅气质和文明举止。与人交往态度要大方，谈吐要文雅，能根据不同场合选择合适的措辞。

核心素养是党的教育方针的具体化，是连接宏观教育理念、培养目标与具体教育教学实践的中间环节。

党的教育方针通过核心素养这一桥梁，可以转化为教育教学实践可用的、教育工作者易于理解的具体要求，明确学生应具备的必备品格和关键能力，从中观层面深入回答“立什么德、树什么人”的根本问题，引领课程改革和育人模式变革。

(8)胜任力课程扩展阅读：

文化是人存在的根和魂。文化基础，重在强调能习得人文、科学等各领域的知识和技能，掌握和运用人类优秀智慧成果，涵养内在精神，追求真善美的统一，发展成为有宽厚文化基础、有更高精神追求的人。

第一，坚持科学性。紧紧围绕立德树人的根本要求，坚持以人为本，遵循学生身心发展规律与教育规律，将科学的理念和方法贯穿研究工作全过程，重视理论支撑和实证依据，确保研究过程严谨规范。

第二，注重时代性。充分反映新时期经济社会发展对人才培养的新要求，全面体现先进的教育思想和教育理念，确保研究成果与时俱进、具有前瞻性。

第三，强化民族性。着重强调中华优秀传统文化的传承与发展，把核心素养研究植根于中华民族的文化历史土壤，系统落实社会主义核心价值观的基本要求，突出强调社会责任和国家认同，充分体现民族特点，确保立足中国国情、具有中国特色。

Ⅸ 利川元堡民族初级中学 2013 一2014学年度第二学期新课程素质能力测试

吴文丰富文化

Ⅹ 课程通用职业素质¯自我学习能力总结

自我认知（复self-cognition）是对自己的洞察和理制解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。 如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。 自我认知的心理认知是一种比较高级的认知能力。对于教育程度低，或者智力程度比较低的人，也许终身也不具备这种自我的认知。而对于有些人，则能够超越这种心理认知。心理认知一般来说是一个无限的过程，因为心理活动本身是无限的，它会跟着个人经历和记忆以及思想和想象力不断地发展。因此凡是出现和前一阶段或者时期不同的心理活动后，个体对自我的心理将会有一个总结和重新的调整。