湖北教师招聘网 “卓越教师”培养计划（2014-2018年）
一、指导思想
学校主动适应国家教育改革对“卓越教师”发展要求，在“培育德才、赋能能力、和谐通达”办学理念的指导下，立足卢师小学教师现状和发展方向，以“和谐”和“卓越”为核心精神，明确“卓越教师”培养内涵，形成教师发展梯队。坚持需求导向、分层协同、科技创新、深度融合的基本原则，通过对师资培训课程资源的梳理与拓展，立足教师个体发展需求，以“互助通达”和“卓越发展”为实施路径，有效落实卓越教师培养发展工作。
二、“卓越”的定义
学校依托上海师范大学附属小学的优势，与高校合作开展“卓越教师”培养项目。基于双方对教师培养发展的共同需求，学校明确了“卓越教师”的发展内涵，即在高校层面，希望培养一批“热爱小学教育、知识面广、能力全面、能胜任小学多学科教育教学需求的卓越小学教师”；通过SWOT分析，学校发现在骨干教师层面，缺乏市级有影响力的学科带头人，缺乏区级骨干教师，缺乏专业提升意识强、积极进取心态的成熟教师，以及大量积极进取、发展迅速的年轻教师，因此卓越教师的培养逐渐向通才型、综合型人才发展。在学校层面，卓越教师的定义有两层含义，一是期望培养高端教师、成为卓越学科带头人（需要卓越骨干教师）； 二是期望推动教师群体的整体专业提升，使每一位教师超越传统、自我发展（成熟教师需要突破自我发展，年轻教师需要突破自我发展），最终实现教师个体的融合创新发展。
三、发展目标
1.总体目标
（1）明确上海师范大学卢氏小学“卓越教师”的内涵，形成教师发展梯队。
（2）依托上海师范大学附属小学的优势，联合其他高校开展“卓越教师”培训项目，以教师发展需求为导向，以课程为重点，在市、区两级共享培训课程的基础上，为教师发展梯队匹配校本培训课程和相应的发展路径，推动教师综合素质分层专业化提升。
（3）改革教师评价机制，运用多元化评价机制，促进教师专业发展内在动力的形成和提高。
2. 阶段目标
第一阶段（2014 年 1 月 - 2015 年 12 月）
（1）梳理总结卢氏小学师资现状及EF发展模式，形成教师发展梯队。
（2）与高校合作开展“卓越教师”项目，明确“卓越教师”培养内涵，制定“卓越教师”项目计划。
（3）总结归纳“十二五”市级课程和校本培训课程教师参与情况，开展教师发展需求调查，为卓越教师培养计划总体框架提供依据。
第二阶段（2016年1月-2017年12月）
（1）申请卓越教师培养项目，以项目为引领，进行教师队伍发展的初步试运行，拓展和进一步完善培养路径，形成和积累有效经验，形成卓越教师发展案例。
（2）以课题研究为引领，基于教师发展需求研究，系统引进或开发校本培训课程，聚焦“三位一体”互动课程资源，匹配教师发展梯队发展路径，为教师综合素质提升提供保障。
（3）改革教师评价机制，运用多元化评价机制，促进教师专业发展内在动力的形成和提高。
第三阶段（2018 年 1 月 - 2018 年 12 月）
（1）围绕“三位一体”课程群，依托学校卓越教师培养计划，全面推进卢氏小学教师发展培训工作运行，实现教师梯队建设，发挥协同街区内的辐射带动作用，形成卓越教师发展案例。
（2）整理总结优秀教师成功的项目运作经验，形成项目总结报告。
（3）落实教师评价机制，运用多元化评价机制，促进教师专业发展内在动力的形成和提升。
四、实施办法
以区级项目《基于“和谐教育”理念的学校“卓越教师”培育发展实践研究》为引领，从师范课程资源建设、课程内容结构、发展路径、技术手段等角度规划卓越教师发展的具体举措。
1.创新卓越教师培训课程理念，注重“三位一体”互动课程资源，优化卓越教师培训课程结构和内容。
按照学校“卓越教师培训”发展计划项目的要求，以“高校”“政府”“学校”为课程资源主要基地，结合《上海市教师教育培训“十三五”规划》有关要求，系统性地引进或开发校本培训课程，注重“三位一体”联动课程资源的开发与整合，同时从“师德与素养”“实践体验”“信息能力”三大模块优化校本培训课程结构与内容。
（1）高校综合课程下沉辐射：选取与教研点相匹配的相关高校资源，引入到学校
（2）政府推荐课程创新重构：结合学校特点进行政府推荐课程创新重构，为教师实施综合创新课程等概念课提供范本。
（3）校本研修课程开发：“学生发展部”与“课程师资培训部”根据教师发展需求调查，找出课程盲点，确定每学期研究课题，从“师德与素养”、“实务体验”、“资讯技术”三大模块搭配规划校本研修。
2.建设教师梯队，与上海师范大学合作共建卓越教师联合培养基地，实行“聘请外聘专家、开展自我培养”双轨制培养教师，促进不同层次教师卓越发展。
通过对教师的调研，分析教师的发展需求，构建了“青年教师”（30岁以下）、“成熟教师”和“骨干教师”三个教师梯队，并根据教师的发展需求匹配相应的发展平台，实现各类教师的卓越发展。
（一）青年教师“预培训”和“一对一辅导”
作为与上海师范大学合作的卓越教师培养基地，学校为师范生提供预培训，配备导师指导，开展课堂实践课程培训；还将30岁以下的青年教师与学校骨干教师进行“一对一辅导”。
（二）面向成熟教师的“大讲堂·沙龙”和“育能教学平台”
挖掘成熟教师的优势，在“元荣讲坛”“班主任沙龙”等平台与青年教师分享教育经验和智慧；利用“云能”平台、团队讨论等方式，实现教学观念的转变。
（三）对骨干教师实行“辅导带教”、“区域辐射”、“骨干培训”等
骨干教师主要通过引领作用实现自身卓越发展，成为高端教师。聘请外部专家为骨干教师专业发展提供平台，如骨干教师进市名师工作室研修、区骨干教师培训班、市级科研项目专家指导等；同时发挥骨干教师在区域内的引领和辐射作用，如进高校为师范生讲课培训、师范院校教学实习、区域报告交流等。
3.借助大学科研理念与基础，创新卓越教师培养技术手段，匹配教师分层发展，打造“EF”互动教师发展模式，不断优化拓展技术手段
顺应时代发展特点，将信息技术优势与传统培训方式相结合，开展“基于‘EF’互动的教学临床实验室建设研究”。这一理念源于上海师范大学小学教育研究所关于教师专业发展的研究基础——教师如何做课堂观摩。通过配置临床实验室、课堂教学远程广播等技术开展课堂教学研究，同时设计适合年轻教师、成熟教师和骨干教师发展的不同“三型三态”操作手册，使专业发展更具方向性和可操作性。同时将此技术应用于“赋能教学”，在过程中不断优化和拓展“EF”互动教研模式，借助技术逐步实现三型教师的融合创新发展。
4.改革教师评价机制，促进教师内在动力的持续发展。
教师评价由单一的评价方式，逐步由以教研组、年级组为基础的团队评价方式拓展为以个体发展和项目团队发展为基础的评价形式。结合三类教师的发展平台，注重教师个体的突出、显性发展；结合学校融合创新课程的规划与实施，注重项目团队的突出、显性发展；通过个体评价、项目评价、团队评价等多元评价机制，促进教师专业发展内驱力的形成与发展。
五、保障措施
1.策划选题保障
学校在五年发展规划中，把“卓越教师发展”确定为计划项目，同时该项目申报了区级项目《基于“和谐教育”理念的学校“卓越教师”培养发展实践研究》，确保了卓越教师培养项目的有效实施。
2. 组织支持
（1）监事会-专家团队专业支持体系
在学校的管理架构中，设有“监事会”。 “监事会”是我校非常设机构，但在学校管理中发挥着重要作用。 成员包括区教育局行政督导员、高校小学教育研究所督导员、教育研究专家、我校教师代表、家长代表及社区分管领导等。 其中，监事会的学科专家由学科教研人员和特长教师组成，熟悉学校教师教学情况，了解教师需求，利用各自的专业特长，引领和指导学科工作，成为专业的顾问指导资源。
（2）上海师范大学 - 协同互助专业支持体系
通过与上海师范大学合作成为卓越教师联合培养基地，我校成为高校师范生培训基地，学校骨干教师在教学过程中培养教师的职业道德和专业领导能力，同时上海师范大学教育学院为我校提供优质的高校课程资源，助力学校教师不断丰富专业素养。
（3）课程教师培训部-研讨会管理专业支持系统
在学校内部管理中，原设立“课程教学部”，负责学校课程结构、实施和教学运行等工作。在新一轮的岗位设置中，我们将原有的“课程教学部”改组为“课程教师培训部”，立足学校课程建设与教师专业化提升的结构性联系，以任务驱动的方式推动教师专业化提升，课程教师培训部成为此项工程推进的管理和保障部门。
上海师范大学附属卢湾实验小学
